בין הנושאים הבוערים והמושתקים ביותר בשוק העבודה הנוכחי חשוב לציין את תופעת הקידום השקט, משום שהיא 'מענישה' דווקא את העובדים הכי מסורים ופרודוקטיביים בארגון.
בשנים האחרונות הוצף תחום משאבי האנוש בדיונים בלתי פוסקים על ההתפטרות השקטה, מצב שבו עובדים מורידים הילוך ומבצעים את המינימום הנדרש.
אבל בזמן שהנהלות עסוקות במרדף אחר העובדים המנותקים, מתחת לרדאר הארגוני מתרחשת תופעה הפוכה, מסוכנת והרסנית בהרבה: קידום שקט.
מדובר במצב שבו עובד מקבל תחומי אחריות חדשים, משימות מורכבות וסמכויות ניהוליות, לרוב בעקבות עזיבת קולגה, קיצוצים או מחסור בתקנים, אבל כל זאת בלי שינוי רשמי בתוארו, בלי העלאה בשכר ובלי הכרה ממוסדת.
היקף התופעה רחב בהרבה ממה שנוטים לחשוב. מסקר מקיף של חברת המחקר והשמת הבכירים Robert Half עולה הנתון הבא: כ-78% מהעובדים דיווחו כי חוו קידום שקט, במסגרתו נדרשו לקחת על עצמם תפקידים ומשימות ברמת בכירות גבוהה יותר, בלי שקיבלו על כך פיצוי כספי או קידום רשמי.
זוהי למעשה מלכודת העובד הטוב. עובדים מסורים, בעלי מוטיבציה פנימית גבוהה, נוטים להסכים לתוספת העומס מתוך רצון להוכיח את עצמם, להפגין רוח צוות או מתוך ציפייה שההכרה הרשמית תגיע בהמשך.
אלא שהסכמה זו מובילה ברוב המקרים לשחיקה קשה. ממחקר של חברת הייעוץ הבינלאומית דלויט עולה, כי אצל עובדים שחוו גידל זוחל במספר המשימות, היקפן ותחומי האחריות, ללא תגמול ניתן לראות עלייה של כ-42% ברמות השחיקה המנטלית. עובדים אלה גם דיווחו על פגיעה חמורה באיזון בין העבודה לחיים הפרטיים.
עבור הארגון, מדובר באסטרטגיה קצרת רואי שגובה מחיר כבד.
חוקרים של חברת המחקר גרטנר מדגישים במחקריהם על חוויית העובד, כי קידום שקט פוגע אנושות באמון של הטלנטים המובילים במערכת.
תחושת הניצול שמפתחים העובדים החיוניים ביותר, מובילה לתוצאה בלתי נמנעת: עלייה חדה בסיכון לעזיבה פתאומית.
ממחקרים של גאלופ עולה, כי עובדים שחשים כי תרומתם אינה מתוגמלת או אינה מוכרת באופן הוגן נמצאים בסיכון הגבוה פי שלושה לעזוב את מקום העבודה בתוך שנה, בהשוואה לעמיתיהם.
כדי למנוע את אובדן ההון האנושי היקר הזה, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לשמש כמערכת התראה מוקדמת.
להלן 3 צעדים שעל מנהל משאבי האנוש לנקוט בזמן אמת, כשעומס העבודה על טלנטים עולה, בלי תגמול מתאים בצידו:
1 מיפוי וניטור גידול זוחל במשימות:
יש להנחות מנהלים לבצע שיחות רבעוניות הממוקדות בנפח התפקיד בפועל, ולבדוק האם העובד מבצע משימות שחורגות מהגדרת התפקיד המקורית שלו.
2 מנגנוני פיצוי זמניים:
אם עומס היתר נובע ממשבר זמני (כמו למשל עזיבה פתאומית), יש להגדיר זאת מראש מול העובד כפרויקט מוגבל בזמן, ולייצר מנגנון תגמול זמני (כמו בונוס לפרויקט ספציפי או יותר ימי חופשה שנתית).
3 מיסוד הקידום:
אם השינוי הופך לקבוע (יותר משלושה עד ששה חודשים), על הארגון להשוות את התנאים והתואר למציאות החדשה.
בסופו של דבר, רווחה ארגונית ומצוינות עסקית אינן יכולות להיבנות על גבם של העובדים המסורים ביותר.
הפיכת הקידום השקט לקידום אמיתי, שקוף ומתגמל, היא הדרך היחידה לשמר את הטלנטים שיצעידו את הארגון קדימה.
