אחד האתגרים שגורמים הרבה כאבי ראש למנהלי משאבי אנוש הוא ההתמודדות עם גיוס שגוי.
מנתונים שפרסמו השנה חברות המחקרים עולה, כי דווקא בעידן הטכנולוגי הנוכחי, מחיר הטעות רק הולך ומאמיר.
מדובר בסיטואציה שבה ארגון משקיע משאבים רבים והרבה מאוד כספים באיתור מועמד, רק כדי לגלות כעבור חודשים ספורים שהוא אינו מתאים בהיבט המקצועי או התרבותי או שניהם.
עלות הטעות – למה ארגונים עדיין מגייסים את האדם הלא נכון ואיך מונעים זאת:
גיוס עובדים הוא אחד ההימורים הפיננסיים והתרבותיים הגדולים ביותר שחברה מבצעת.
למרות השתכללות כלי המיון וכניסת הבינה המלאכותית להליך הסינון, תופעת הגיוס השגוי נותרה נפוצה ומסוכנת.
מחקרים עדכניים של חברות הייעוץ המובילות מנסים לפצח את האנטומיה של הגיוס הכושל.
מנסים להבין למה מנהלי משאבי אנוש מנוסים עדיין נופלים במלכודת הזו, מהו הנזק האמיתי לארגון, ואיך ניתן לשנות את המגמה.
חברת המחקר גרטנר מציינת 3 סיבות מרכזיות לכך שמנהלי גיוס מקבלים החלטות גיוס שגויות:
1 לחץ זמן וכיבוי שריפות:
כאשר מחלקה בארגון סובלת מתת-איוש, מנהלים נוטים להתפשר על איכות המועמד כדי לאייש את המשרה במהירות. הלחץ לקצר את משך הגיוס גובר על הצורך בדיוק.
2 הטיות קוגניטיביות ואפקט ההילה:
מראיינים רבים נוטים לגייס אנשים הדומים להם או להתרשם יתר על המידה מכריזמה אישית וכושר ביטוי של המועמד בריאיון, תוך התעלמות מחוסר התאמה מקצועית או תרבותית לתפקיד עצמו.
וגם להיפך: מפספסים מועמדים טובים ומתאימים משום שהמראיין לא התרשם דיו מיכולת הביטוי של המועמד.
3 הסתמכות יתר על קורות חיים מנופחים:
בעידן שבו מועמדים משתמשים בכלי בינה מלאכותית כדי לייצר קורות חיים מושלמים המותאמים בדיוק למערכות הסינון, קל מאוד להסתנוור מנייר שלא תמיד משקף את היכולות הביצועיות בשטח.
מה הנזקים שנגרמים כתוצאה מגיוס שגוי:
הנזק של גיוס שגוי חורג בהרבה מההפסד הכספי הישיר. ממחקר של חברת דלויט ומכון SHRM עולים נתונים מבהילים:
1 המחיר הכלכלי:
העלות הממוצעת של גיוס שגוי מוערכת בכ-30% משכרו השנתי של העובד. עבור תפקידים בכירים או טכנולוגיים, העלות הזו יכולה לזנק למאות אלפי שקלים, הכוללים את עלויות הפרסום, עלויות חברות ההשמה, עלויות הקליטה וההכשרה, ופיצויי הפיטורים, במקרים בהם העובד החדש פוטר שנה או יותר לאחר שגויס.
2 פגיעה במורל הצוות:
ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי עובד לא מתאים מייצר עומס על עמיתיו, שנאלצים לתקן את טעויותיו או לבצע את עבודתו.
דבר זה מוביל לירידה של כ-24% במדדי המחוברות של הצוות כולו ולשחיקה מוגברת.
אם כן, איך מנהל משאבי האנוש יכול למנוע את הטעויות שמובילות לגיוס שגוי:
כדי לצמצם את אחוז הגיוסים השגויים, חברת היעוץ מקינזי ממליצה על מעבר למודל גיוס מבוסס כישורים (מיומנויות).
ראשית, יש להפחית את המשקל הניתן לראיון הפרונטלי המסורתי ולשלב משימות סימולציה מעשיות ומבחני מצב המדמים את העבודה האמיתית.
שנית, יש לקיים ראיונות מובנים שבהם כל המועמדים נשאלים את אותן השאלות בדיוק על פי קריטריונים קבועים מראש, כדי לנטרל הטיות אישיות.
ולבסוף, אין לוותר על בדיקת ממליצים מעמיקה ויזומה, הממוקדת בהתנהגות העובד במצבי לחץ ובעבודת צוות.
בסיכומו של דבר, גיוס שגוי הוא תקלה יקרה, אבל כזאת שניתן למנוע ברוב המקרים.
מנהלי משאבי אנוש שישכילו להאט מעט את תהליך הגיוס, להסתמך על נתונים ומשימות ביצועיות ולנטרל הטיות תרבותיות, יחסכו לארגון משאבים כספיים עצומים, ובה בעת ישמרו על היציבות והחוסן של העובדים הקיימים.
