בין המגמות הסוערות ביותר בשוק התעסוקה הגלובלי כיום, בולטת מאוד התופעה המכונה לעיתים 'תחלופת מיומנויות אגרסיבית'.
מגמה זו מציבה דילמה קשה בפני הנהלות בכירות של חברות ובפני מנהלי משאבי אנוש:
האם לפטר עובדים קיימים כדי להחליף אותם בטלנטים שכבר יודעים לעבוד עם בינה מלאכותית ויכולים להתחיל לעבוד בשיטות החדשות בטווח המיידי, או להשקיע בהכשרת העובדים הקיימים כדי להסב אותם לעבודה עם בינה מלאכותית.
תחלופת מיומנויות בעידן הבינה המלאכותית – האם פיטורי עובדים בשל חוסר רלוונטיות דיגיטלית הם גזירת גורל:
שוק העבודה חווה בימים אלה תופעה ארגונית מורכבת: חברות רבות יוצאות בגלי פיטורים, אבל במקביל פותחות עשרות תקנים חדשים.
לא מדובר במשבר כלכלי רגיל, אלא במהלך אסטרטגי של החלפת הון אנושי.
ארגונים רבים בוחרים להיפרד מעובדים קיימים כדי לפנות תקציב ותקנים לגיוס עובדים חדשים השולטים בכלי בינה מלאכותית ומגלים מוטיבציה גבוהה לשילובם ביומיום.
הדילמה הניהולית – גיוס מבחוץ או הכשרה בפנים:
עבור מנהלי משאבי אנוש, השאלה האם צעד זה הכרחי נמצאת בליבת העשייה.
חברות המחקר המובילות מציגות עמדה ברורה המטילה ספק ביעילות הכלכלית של החלפה גורפת של עובדים.
מחקר של חברת גרטנר מדגיש, כי עובדים קיימים מחזיקים בנכס יקר מפז: ידע ארגוני מוסדי.
העובדים הקיימים מכירים לעומק את התרבות הארגונית של החברה, את קווי המוצרים שלה ואת צרכי הלקוחות.
כאשר חברה מפטרת עובד ותיק ומגייסת מומחה בינה מלאכותית, היא נאלצת להשקיע חודשים ארוכים בתהליך קליטה יקר של עובדים חדשים.
ממחקר של דלויט עולה, כי עלות גיוס, קליטה ואובדן הפיריון של עובד חדש גבוהה בשיעור של עד פי ארבעה מהעלות של השקעה בתוכנית הכשרה מחדש (למידת מיומנויות חדשות) של עובד קיים.
לכן, המגמה המומלצת בקרב מומחי משאבי אנוש היא שדרוג מיומנויות פנימי, ופנייה לגיוס חיצוני רק עבור תפקידי ליבה טכנולוגיים שאינם ניתנים להשלמה פנימית.
ישראל מול המערב:
המרוץ אחר מיומנויות בינה מלאכותית משתנה בין אזורים גאוגרפיים.
בישראל:
בשל היותו של המשק הישראלי מוטה הייטק וחדשנות, הלחץ לאימוץ בינה מלאכותית הוא מהגבוהים בעולם.
סקרים עדכניים של איגודי תעשייה ומחקר מקומיים מראים, כי כ-22% מהחברות בישראל כבר ביצעו או מתכננות לבצע מהלכי תחלופת עובדים על רקע חוסר התאמה לעידן הבינה המלאכותית.
במדינות המערב:
ממחקר כלל עולמי שנערך על ידי מקינזי עולה, כי במדינות ה-OECD הממוצע עומד על כ-15%.
חברות באירופה, למשל, נוטות יותר לפתרונות של הכשרה פנימית בשל חוקי עבודה קשיחים יותר והגנה על עובדים, בעוד שבארה"ב וברוסיה קצב התחלופה האגרסיבי דומה יותר למודל הישראלי.
האתגרים התרבותיים והניהוליים של מנהל משאבי האנוש:
חברות שבוחרות במסלול של פיטורים וגיוס בו-זמנית נתקלות בקשיים קריטיים. האתגר המרכזי הוא פגיעה אנושה במורל ובתרבות הארגונית.
כאשר עובדים רואים את עמיתיהם מפוטרים ומסביבם מגויסים עובדים חדשים, נוצרת תחושת חרדה, חוסר יציבות ו"אשמת הנשאר".
מחקר של מכון גאלופ מזהיר, כי מהלכים כאלו מובילים לצניחה של כ-30% במדדי המחויבות והמחוברות של העובדים שנשארו, לצד פגיעה קשה במוניטין הגיוס של החברה ברשתות החברתיות.
בסיכומו של דבר, מהלך של פיטורים לצורך גיוס מומחי בינה מלאכותית עשוי להיראות כמו פתרון מהיר, אבל הוא טומן בחובה סיכונים תרבותיים וכלכליים כבדים.
ארגונים חכמים מבינים כיום, כי שילוב מנצח אינו דורש החלפה טוטאלית, אלא יצירת תרבות ארגונית של למידה מתמדת, שבה העובד הוותיק מביא את הניסיון העסקי והבינה המלאכותית מספקת את מנוף היעילות.
