שיתוף

עובדים מוכשרים הנחשבים לטלנטים מובילים הם 'מצרך במחסור'. תמיד צריך עוד, אף פעם אין מספיק וקשה מאוד לאתר אותם. יתרה מכך, לאחר שאיתרתם אותם, קשה מאוד לשכנע אותם להתגייס לחברה שלהם.

במצב הנוכחי, התחרות על טלנטים מובילים גוברת מיום ליום, בעוד שהמשאבים שארגונים יכולים להרשות לעצמם להקצות לתהליך גיוס מורכב שכזה, הינם תמיד מצומצמים ומוגבלים מדי. במילים פשוטות: תקציב הגיוס מוגבל, ובה בעת הולך וגובר הצורך למלא משרות פנויות על ידי טלנטים מובילים.

נהוג לחשוב שככל שהארגון הוא יותר עתיר משאבים, כך הוא יכול להרשות לעצמו לטפח בשגרה גורמים שיקלו עליו בתהליך הגיוס לכשזה ידרש.

אבל דווקא ארגונים קטנים יותר שתקציב הגיוס שלהם נמוך, הם אלה שזקוקים יותר מכול לבנות בסיס איתן לגיוס מהיר בבוא הצורך. בסיס שכזה יאפשר להם לחסוך בכסף בעת שיש למלא משרה פנויה בטלנטים בעלי ביקוש גבוה.

יש כמה דרכים לתכנן את הגיוס מראש ולהיערך אליו:

1 בדקו את מותג המעסיק שלכם:

זמן רב לפני שמתחילים בתהליך הגיוס, וכפעילות שגרתית, חשוב מאוד לבדוק את מותג המעסיק לכם כאילו אתם עובדים שמחפשים משרה.

חפשו בכל הרשתות החברתיות מה כותבים עליכם עובדים שלכם, כמו גם עובדים בארגונים אחרים, עובדים לשעבר, או עובדים שהיו מועמדים אצלכם בשלב זה או אחר ולא התקבלו לעבודה.

נהוג לחשוב שכשאין חדשות אלו חדשות טובות. לא כך הוא הדבר בכל הקשור במיתוג מעסיק. אם לא כתוב דבר על החברה שלכם או שכתוב מעט מדי, המשמעות היא שהמודעות לעבודה בחברה שלכם נמוכה מדי. וכשהמודעות נמוכה לא יפנו אליכם.

אתם צריכים להגיע למצב שבו מוניטין החברה יודגש בהרבה מאוד מקומות כך שכאשר מועמדים פוטנציאליים מחפשים בגוגל משרות, הם יגיעו לאתר שלכם בקלות ובמהירות.

אותו דבר אמור לגבי חוות דעת על החברה שלכם. אם העובדים שלכם לא כותבים ביקורות על החברה שלכם, בררו איתם האם הם מרוצים ממקום העבודה ומהתפקיד, ואם כן, עודדו אותם לכתוב חוות דעת טובות על החברה.

בד בבד, רצוי מאוד לטפח בלוג חברה שמתעדכן תדיר, וכן להשקיע מאמצים ולהעלות תכנים אטרקטיביים לצורך שיפור פניהם של עמודי הפייסבוק והלינקדאין שלכם.

2 ודאו שיש התאמה מושלמת בין חוות הדעת והביקורות הטובות על החברה לבין המציאות בפועל

ברגע שיש לכם נוכחות דיגיטלית משמעותית, חשוב מאוד לוודא שמה שמתפרסם על החברה הוא גם מה שמיושם בפועל. שימו לב לכל פרט. חפשו נקודות תורפה שיש לשפר אותן. ניתן להיעזר בעובדים הקיימים שלכם כדי לאתר את נקודות התורפה הללו.

בד בבד בדקו היכן החברה שלכם עומדת ביחס לחברות אחרות בתחום הפעילות שלה בכל הקשור לשכר וההטבות, ימי גיבוש ושאר גורמים שהופכים את הארגון ממקום עבודה למקום שאנשים נהנים להגיע אליו ולבלות בו את מרבית היום.

3 ערכו רשימת תכונות רצויות

ערכו רשימה של תכונות שהייתם רוצים שלראות אצל הטלנטים אותם ברצונכם לגייס. לאחר מכן סדרו את הרשימה על פי סדר עדיפויות. יש מרכיבים כמו מיומנות שניתן ללמד. ויש תכונות אופי שלא ניתן ללמד אותן. בנוסף, ודאו שתהליך הגשת המועמדות הוא קל ופשוט ולא גוזל זמן רב מדי מהמועמד.

4 בצעו ראיונות בווידאו

לפני שאתם מתחילים בעריכת הראיונות הפרונטליים, ערכו ראיונות טלפונים או ראיונות וידאו. מדובר בשיחה קצרה של 10-20 דקות בה תתמקדו בפריטי מידע בסיסיים. ראיונות אלה יסייעו לכם לסנן את המועמדים שברור לכם שאין צורך לזמנם. בכך תחסכו זמן יקר גם לעצמכם וגם עבורם.

5 בדקו כל חודש אילו טלנטים קיימים שלכם יכולים למלא את המשרה

ערכו אחת לחודש לפחות, בדיקה בתוך החברה האם יש עובדים מוכשרים שכדאי לקדמם לתפקיד שעומד להתפנות או להיווצר. אם יש בחברה שלכם עובדים שלא ממצים את מיטב ומירב היכולות שלהם, ניתן לתת להם עדיפות על פני מועמדים חיצוניים. כדאי וחשוב לשלוח אותם להכשרות עוד בטרם נוצר הצורך הדחוף באיוש המשרה.

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה