שיתוף

התחרות על טלנטים בעלי כישורי ניהול הולכת וגוברת מיום ליום. בימים אלה, כשעובדים רבים שזה עתה סיימו אוניברסיטה מציבים כדרישה להצטרפות לארגון את הכללתם במסלול לעתודה ניהולית, נדרשים מנהלי משאבי האנוש להיות מאוד יצירתיים בהבחנה בין טלנטים בעלי תכונות מנהיגות שמאפשרות להם להיות מנהלים מצויינים, לבין טלנטים שעשויים להיות אנשי מקצוע מצטיינים אבל ניהול הוא לא התחום בו הם יכולים להצטיין ולפרוח.

אתגר לא פחות פשוט הוא להסביר למועמד מוכשר, שהיכולות המקצועיות שלו יכולות להביא אותו לקידום מהיר ולדרגות מקצועיות גבוהות ביותר, גם בלי להיות מנהל.

במילים אחרות, עליהם לשכנע את הטלנט להצטרף לארגון שלהם למרות שהם מצאו שהוא אינו מתאים לתפקידי ניהול.

לאחר איתור בעלי הפוטנציאל הגבוה ביותר לתפקידים ניהוליים, משקיעים הארגונים בגיבוש מסלול קידום מהיר עבור הטלנטים שהתגלו כבעלי תכונות של מנהיג ושהארגון מעוניין לשלב אותם בעתודת הניהול שלו.

עד כאן הכול טוב ויפה. השאלה הגדולה היא, מה קורה כאשר טלנט שצורף לעתודה הניהולית ושהושקעו בו הדרכות והכשרות, מחליט לאחר שנתיים לנטוש את החברה.

הרי ההשקעות הגדולות שהושקעו באיתורם, גיוסם, קליטתם והכשרתם של טלנטים כאלה יורדות לטימיון.

ברקע יש לזכור שטלנטים אלה הם בדרך כלל יצרני הערך הגדולים ביותר של הארגון.

אם כן, איך ניתן לשמר את הטלנטים שצורפו לעתודה הניהולית לאורך זמן, או לכל הפחות למזער את שיעורי הנטישה שלהם.

סקרים שנערכו בארה"ב מצביעים על כמה צעדים שניתן לנקוט כדי למזער את הנטישה למינימום:

1 לוודא את שביעות הרצון של הטלנט מהתפקיד ומהשתלבותו בארגון:

עובדים מעדיפים להשאר בארגון כאשר התפקיד שהם ממלאים תואם את כישוריהם וציפיותיהם, ומאפשר להם לחוש שהם תורמים תרומה חשובה לארגון.

2 שביעות רצון הטלנט מהסביבה החברתית ומהתרבות הארגונית:

עובדים שמשתלבים היטב בסביבה החברתית בארגון ובתרבות הארגונית, והם שבעי רצון מתחושת הקהילה, שיתוף הפעולה, האווירה, וההזדמנויות להתקדם וליזום, יעדיפו בדרך כלל להשאר בארגון.

3 לוודא שהציפיות הגבוהות של הטלנט מתפקידו אכן מתממשות:

הגדרתם של טלנטים כעתודה ניהולית גוררת איתה בדרך כך ציפיות גבוהות מצידם של אותם טלנטים.

יש לוודא שהקידום המהיר שלהם לא נעצר בשלב מסוים וכי כל ההבטחות שהובטחו להם עם גיוסם אכן יקויימו.

טלנטים שחשים שמימוש ההבטחות שניתנו להם בתחילת הדרך מתעכב עלולים להתחיל לחפש את דרכם החוצה. במקרה כזה, כל ההשקעה בהכשרתם ובקידום המהיר שלהם היתה לשווא.

4 לקיים ראיונות תכופים עם אותם טלנטים כדי לוודא את שביעות רצונם:

כדי לפתור את בעיית הנטישה, כדאי לשקול ביצוע תדיר של ראיונות שביעות רצון עם אותם טלנטים בעלי פוטנציאל גבוה, במטרה לוודא שהם מתקדמים בקצב הרצוי להם, וכי לא פסחו עליהם בעת שנפתחה משרה חדשה שמהווה קידום.

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה