שיתוף

תפקידיה של מחלקת משאבי אנוש משתנים על פני זמן ובשנים האחרונות התווספה לה פונקציה נוספת: הפעלת אנשים.

המשמעות של מחלקת משאבי אנוש במובן המסורתי, היא מחלקה שעוסקת באכיפה, בגיוס עובדים ובכל נושא הדיווח הרגולטורי והרישום הנלווים, בהסכמי שכר ותנאי העסקה, בתוכניות ההטבות וניהולן, באכיפת ציות העובדים והמנהלים לרגולציה, בטיפול בתלונות עובדים, בבעיות ביצועים וכדומה.

ההיבט של הפעלת עובדים, במסגרת תפקידיה של מחלקת משאבי האנוש לוקח אמנם בחשבון את כל הפונקציות הללו.

אלא שארגונים שנוקטים בגישת הפעלת אנשים (אופרציית עובדים) יודעים שיש הרבה יותר מרכיבים שהם צריכים לקחת בחשבון.

להלן 4 מרכיבים שעל מחלקת משאבי האנוש לקחת בחשבון, מעבר להגדרות המסורתיות של ניהול המשאב האנושי:

1 שביעות רצון העובדים ומחוברותם לארגון:

לא מדובר שהיענות לכל גחמה של העובדים. אלא בעיקר במתן מענה לסוגייה, האם הארגון מתנהג אל העובדים כפי שהוא טוען שהוא מתנהג אליהם או לא. כלומר, האם החזון של החברה תואם את ההתנהגות היום יומית בו.

2: חשיבותם של מדדים:

המדדים שלפיהם פועלת מחלקת משאבי האנוש הם חשובים ונחוצים אבל יש הגורסים שהם לא חזות הכול.

יש להוסיף עליהם סוגיות רבות החל מהשאלה האם הציוד שבידי העובדים פועל ביעילות והאם הנהלים מתוארים לעובדים בבהירות, ועד השאלה האם התקשורת בארגון זורמת בצורה חלקה ועקבית.

3 משוב עובדים:

הערך של משוב עובדים הוא רב. סקרי שביעות רצון עובדים נלקחים ברצינות רבה בארגונים שפועלים בגישה של הפעלת עובדים, והשינויים המותאמים מיושמים על סמך התוצאות.

4 הכשרה ופיתוח עובדים:

ארגונים שהם מוטי טובת עובדים מכירים בערך הרב הנובע מהכשרות יעילות, צמיחה אישית והתפתחות מקצועית.

בארגונים שמכירים בעובדה שהמשאב החשוב ביותר שלהם הוא ההון האנושי שלהם, ניתן לראות צמיחה משמעותית יותר בתוצאות הכספיות, ושימור עובדים טוב יותר.

בסיכומו של דבר, ארגון שרוצה להיות ארגון הנוקט בגישה של הפעלת אנשים, ולא להצטמצם לניהול טכני של העובדים, צריך לראות בעובדים שלו נכס יקר ערך התורם להצלחת המותג ולאריכות ימי הארגון וצמיחתו.

לשם כך יש לעבור לצורת חשיבה חדשה. כאשר מנהל משאבי האנוש מעביר את החברה מניהול טכני של עובדים לניהול אופרציה של אנשים, עליו לאמץ חשיבה המתאימה לגישה של הפעלת אנשים.

יתכן שבעת המעבר הוא יתקל בכמה צורות חשיבה שיש לטפל בהן ולשנותן. העיקרית שבהן הוא התיחסות אל העובדים כאל תשומה אחת מתוך מכלול התשומות של הארגון. כלומר, משהו שנרכש כדי להגשים מטרה.

בארגון שנוקט בגישה של הפעלת אנשים, מכיר בכך שלכל עובד יש תרומה בעלת ערך שהוא יכול לתרום לארגון, כל עוד ניתן לו מרחב הפעולה לעשות זאת.

בנוסף, העצמת העובדים, שתעודד אותם לפתור בעיות בזמן שהם מזהים אתגרים, פותחת את הארגון להרבה יותר אפשרויות מהאפשרויות שניצבות בפניו כאשר לא נוקטים בגישה זו.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה