שיתוף

ככל שגובר האתגר לגייס טלנטים בעלי מיומנויות יחודיות וככל שהארגון צריך להתנהל בתוך מגבלות של תקציב מהודק יותר, כך גוברת הכדאיות של העסקת יותר ויותר עובדים וירטואלים.

רבים מקרב העובדים הווירטואלים פועלים כקבלנים עצמאיים וניתן למצוא אותם באתרי הבית שלהם ובלינקדאין.

בשני מקומות אלה ניתן למצוא ממליצים, וכן דוגמאות לעבודות שהם עשו, המאפשרות לוודא את מידת המיומנות שלהם וסוגי המומחיות.

אם העובד הווירטואלי הוא בתחומי ידע שהם נדירים יחסית, כדאי לחפש מאמרים שהם כתבו על הנושא. ממאמרים אלה ניתן להסיק על מידת ועומק הבנתם בנושא שבו הם משמשים כעובדים וירטואלים.

אם אתם מעוניינים שבדיקת מומחיותו ומידת מיומנותו של העובד הווירטואלי, כמו גם מעקב אחר עבודתו והסדרת התשלומים, יתבצעו על ידי גורם מחוץ לארגון, תמיד אפשר לפנות לפלטפורמות הבינלאומיות של אגריגטורי הפרילנסרים.

המשמעות היא שבניגוד לפרילנסר שהינו עצמאי לחלוטין, עובדים וירטואלים יכולים לעבוד במתכונת פרילנס (עצמאי), או לעבוד כעובדים שכירים של מעין קבלן משנה שהינו בעל הפלטפורמה שמשכירה את שירותיהם.

במסגרת הפלטפורמה הזאת יש להם את החופש לבחור את הלקוח ואת גובה התשלום שהם רוצים לקבל, ובה בעת, בדומה לעובדים שכירים, יש מי שמוודא שהם יקבלו את התשלום בזמן ומספק להם עבודה ברמה היומיומית.

כלומר, פלפטפורמה כזאת חוסכת להם את המאמץ והזמן שפרילנסרים משקיעים בשיווק, כלומר הם לא נאלצים לשווק את עצמם. 

הארגון שהינו הבעלים של פלטפורמה מסוג זה גם מוודא את רמת המיומנות שלהם, ומאפשר ללקוחות פוטנציאלים לקבל עליהם חוות דעת אמיתית.   

הנה 4 יתרונות להעסקת עובד וירטואלי על פני עובד שכיר:

1 עובדים וירטואליים הם אלטרנטיבה משתלמת על פני העסקת עובדים שכירים קבועים:

עלויות העסקת העובד הוירטואלי הן לאין שיעור נמוכות יותר מעלויות העסקת שכירים, גם כאשר משלמים לעובד הווירטואלי את סכומים נאים שמאפשרים להם להתפרנס בכבוד.

כל עוד לא תנסו להתחמק מלשלם להם את הסכום המוסכם וכל עוד תשלמו בזמן שנקבע, הם לא יתבעו אתכם בגלל פרטים בדיני עבודה שאפילו לא ידעתם שהם מנוגדים לדיני העבודה.

2 אין הגבלה למאגר הכישרונות המקומי באיזור הגיאוגרפי שבו ממוקם הארגון:

עובדים וירטואלים יכולים לעבוד מכל מקום בעולם ובכל שעה. כל עוד הם בעלי המיומנות לה אתם זקוקים וחיבור לאינטרנט.

אם הם אמורים לבצע משימות מול לקוחות פוטנציאלים וקיימים שלכם, כדאי שרמת האנגלית שלהם תהיה טובה.

הסרת המגבלה של העסקת טלנטים מקומיים מגדילה משמעותית את מספר המועמדים הפוטנציאליים לתפקידים ספציפיים.

בנוסף, אם יש לכם לקוחות שדוברים שפות אחרות מאשר אנגלית, הרי שהעסקת עובד וירטואלי שמתגוררים במדינתם של הלקוחות, מאפשרת לכם לשכור עובד (וירטואלי) שדובר את שפתם של הלקוחות, ומכיר את תרבותם המקומית.

3 מניעת שחיקה:

עובד שכיר שיש לו תפקיד מאוד מוגדר, שעובד זמן רב באותו תפקיד נשחק על פני זמן ולפעמים מאבד את המיקוד. לעומתו, עובד וירטואלי שעובד עבור כמה ארגונים בעולם במקביל, עוסק בעבודה מגוונת שמונעת שחיקה או לכל הפחות מפחיתה אותה מאוד.

וגם אם העובד הוירטואלי שלכם נשחק, תמיד תוכלו בקלות לשכור עובד וירטואלי אחר, משום שאין לכם כל מחויבות הנובעת מקשרי עובד מעסיק.

4 האפשרות למקד את העובדים השכירים בעסקי הליבה:

ארגון לא יכול לגייס עובד לכל סוג של משימה, בפרט אם מדובר במשימות שאינן בליבת העסקים של הארגון.

עדיף שהעובדים השכירים שלכם יתמקדו במשימות השייכות לעסקי הליבה של הארגון ואשר מניבות את עיקר הערך וההכנסות לחברה. את המשימות שאינן בעסקי הליבה עדיף להוציא אל עובדים וירטואליים.

כך או כך, בעת שאתם נותנים לעובדים הווירטואלים הנחיות לגבי המשימה עליכם להיות מאוד ברורים בהגדרת המשימה.

יש להסביר במפורט ובבהירות מה המשמעות של העבודה שאתה מצפה מהעובדים הווירטואלים לבצע, לאילו תוצאות אתם מצפים,  מתי אתם מצפים מהם להיות זמינים, באילו שלבים עליהם לדווח על התקדמות, באילו כלים העובד הווירטואלי צריך להשתמש, ואם המשימה תלויית שעות, יש להסביר במפורט באילו שעות ניתן לבצע את המשימה, וכו.

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה