גיוס טלנטים מבוקשים שיש להם הצעות עבודה רבות, הוא משימה מאתגרת עבור כל חברה, אבל היא קשה שבעתיים עבור חברה קטנה וחדשה שעתידה אינו מובטח.
מנהל משאבי אנוש שלא יכול להציע לטלנטים מבוקשים את הביטחון או השכר הגבוה שהם יכולים לקבל בתאגיד גדול, חייב לנקוט באסטרטגיית גיוס שמציעה להם פוטנציאל ותחומי אחריות שאין שני להם.
להלן 3 צעדים למשיכת טלנטים לחברה קטנה וחדשה שעתיד אינו מובטח:
1 שיווק המשימה, ולא תואר התפקיד:
כישרונות מובילים, במיוחד אלו שמשגשגים הודות ליכולתם לייצר חדשנות, מונעים לעיתים קרובות יותר על ידי מטרה מאשר על ידי משכורת. חברות קטנות וחדשות וסטארט-אפים טכנולוגים, מצטיינים בהצעת קשר ישיר למשימה.
התמקדות בהשפעה: במקום לשווק את מקום העבודה, יש לשווק את הבעיות שהם יפתרו ואת ההשפעה הישירה והמדידה שתהיה לעבודתם.
מועמדים בעלי כישורים גבוהים רוצים להרגיש שהתרומה שלהם אינה טריוויאלית. לכן יש להגדיר את התפקיד כחלק מקבוצת המייסדים השותפים להצלחה העתידית או אדריכלי הצלחת החברה, ולא רק כעובד מהשורה.
הגדרת הנרטיב: אי הוודאות של העתיד היא הסיכון. לכן יש לנסח את ההצעה כהזדמנות להגדיר את העתיד הזה.
יש להדגיש את הסיכוי לבנות משהו מאפס, ליישם את החזון שלהם ללא משוכות בירוקרטיות, ולהשאיר חותם קבוע על המוצר או התרבות הארגונית.
2 להציע חבילת אופציות או מניות חסומות בהיקף נרחב מעל לממוצע:
מכיוון שהתקציב מוגבל, חבילת התגמול חייבת להיות משוקללת במידה רבה כלפי פוטנציאל עושר עתידי ושותפות אמיתית באחוזי בעלות על החברה.
מקסום תגמול תלוי הון: יש להציע אחוז גדול משמעותית של אופציות למניות או מניות מוגבלות מאשר חברה גדולה ויציבה יותר.
זה מפצה על שכר הבסיס הנמוך יותר ונותן למועמד תמריץ אמיתי להגדיל את הערכת השווי של החברה.
שקיפות לוח זמנים להבשלה: על הארגון להיות שקוף לחלוטין לגבי לוח הזמנים להבשלה ואבני הדרך שיפתחו ערך.
יש להציג למועמד מודל פיננסי, שהוא אפילו שמרני, הממחיש כיצד התגמול תלוי הון יכול להיות שווה יותר משכר התחלתי גבוה יותר בחברה ציבורית.
גישה ניהולית ואוטונומיה: יש להציע לכל טלנט אוטונומיה חסרת תקדים על תחום האחריות הכרוכה בתפקיד שלו.
הכישרונות הטובים ביותר רוצים שיסמכו עליהם לבצע את תפקידם. מתן רמה גבוהה של כוח קבלת החלטות הוא סוג של תגמול לא כספי שמעיד על כבוד למומחיות שלהם.
3 להיות שקופים לגבי סיכונים והפחתת סיכונים:
כל ניסיון להסתיר את העובדה שהחברה בסיכון ועתידה אינו מובטח, יהרוס את האמינות. כישרונות מבוקשים מבצעים בדיקת נאותות מעמיקה. הם ימצאו את אי הוודאות.
תקשורת כנה: יש לנסח בבירור את המסלול הפיננסי של החברה, אתגרי השוק והסיכונים המרכזיים העומדים בפניה.
זה בונה אמון ומושך מועמדים שהינם מודעים לסיכונים, ולא נרתעים מסיכונים.
זאת ועוד, במקום להבטיח יציבות בלתי מוגדרת, יש להתמקד במסלול התקדמות ברור ומשכנע לשנתיים קדימה.
פירוט מסלול ההתקדמות צריך לפרט את אבני הדרך של החברה, שיפחיתו על פני זמן את רמת הסיכון שלה.
זה מראה למועמד בדיוק למה הוא מתחייב להשיג וכיצד תפקידו מניע ישירות יציבות.
הצעת שליחות בעלת השפעה גבוהה, תגמול תלוי הון משמעותי וכנות רדיקלית, מאפשרים לחברה קטנה לשווק בהצלחה גם חברה בסיכון, במטבע של השפעה ופוטנציאל.
