שיתוף

קידום עובדים טובים ומוכשרים לתפקידי ניהול למרות חוסר ההתאמה שלהם לתפקידי ניהול הוא תופעה שכיחה בחברות רבות.

במילים אחרות, לא אחת קורה שחברות מקדמות עובדים טובים, מקצועיים ומוכשרים לתפקידי ניהול, למרות חוסר ההתאמה שלהם לתפקידים ניהוליים.

במקרים רבים הסיבה לכך נעוצה באי הבנה של המיומנויות הנדרשות לניהול, או היעדר מסלולי פיתוח קריירה נאותים ומחסור בהכשרת ניהול יעילה.

טיפול בנושאים אלה מצריך גישה אחרת לנושא הקידום, כולל הכרה ותגמול של מערכי מיומנויות מגוונים, יצירת מסלולי קידום קריירה אלטרנטיביים ומתן הכשרה חזקה ותמיכה למנהלים פוטנציאליים.

כאמור, קידום עובדים טובים ומוכשרים לתפקידי ניהול למרות חוסר ההתאמה הוא תופעה שכיחה.

להלן הסיבות למינוי טלנט לתפקיד ניהולי למרות חוסר התאמתו לניהול:

1 אי הבנה של מיומנויות ויכולות:

אחת הסיבות העיקריות שחברות מקדמות עובדים מוכשרים לתפקידי ניהול היא האמונה המוטעית שביצועים גבוהים בתפקיד הנוכחי יתורגמו לכישורי ניהול יעילים.

לעיתים קרובות, ארגונים מניחים שבגלל שעובד מצטיין בתפקידו המקצועי הוא יצטיין גם בתפקיד ניהולי.

אי הבנה זו אינה מכירה בכך שהמיומנויות הנדרשות להצלחה מקצועית, שונות מאלו הדרושות לניהול מוצלח.

לדוגמה, יתכן שלנציג מכירות בעל ביצועים מעולים אין בהכרח את כישורי המנהיגות, התקשורת וניהול האנשים הנדרשים כדי לנהל צוות בצורה יעילה.

2 היעדר מסלולי פיתוח קריירה נאותים:

לחברות חסרים לעיתים מסלולי פיתוח קריירה מובנים המאפשרים לעובדים להתקדם במישור המקצועי בלי לעבור לתפקידי ניהול.

בארגונים רבים, הדרך העיקרית להתקדם ולקבל שכר והכרה גבוהים יותר היא באמצעות מסלול ניהולי.

ראייה מוגבלת זו של קידום קריירה יכולה לדחוף עובדים מוכשרים לתפקידי ניהול כאפשרות היחידה שלהם לצמיחה, גם אם החוזקות שלהם נמצאות במקום אחר.

כדי להתמודד עם זה, ארגונים צריכים לפתח מסלולי קידום קריירה לתפקידים המאפשרים לעובדים להתקדם כמומחים בלי שהם צריכים לקחת על עצמם אחריות ניהולית.

3 מחסור בהכשרת ניהול אפקטיבית:

גם כאשר חברות מזהות את חוסר ההתאמה הפוטנציאלי של העובד בכל הקשור למיומנויות ניהול, יתכן שחסרה הכשרת ניהול יעילה ותמיכה להכנת מנהלים חדשים שקודמו.

ארגונים רבים אינם משקיעים במידה מספקת בפיתוח הכישורים הניהוליים של עובדיהם לפני או אחרי הקידום.

כתוצאה מכך, עובדים מוכשרים עשויים למצוא את עצמם בתפקידי ניהול ללא ההכשרה הדרושה למנהלים לרבות מיומנויות פתרון קונפליקטים, ניהול צוות ותכנון אסטרטגי.

תוכניות הכשרה מקיפות בנושא הניהול יכולות לעזור לגשר על הפער הזה, ולצייד את העובדים בכלים ובידע שהם צריכים כדי להצליח בתפקידיהם החדשים.

ולבסוף, מהו עקרון פיטר:

עקרון פיטר הוא תפיסה שמציעה לקדם עובדים בהתבסס על ביצועיהם בתפקידם הנוכחי ולא על היכולות שלהם, הרלוונטיות לתפקיד החדש.

סוג כזה של קידום מוביל בסופו של דבר לקידום לרמה שבה העובדים הם חסרי יכולת.

עיקרון זה מסביר מדוע עובדים מוכשרים עשויים להתקדם לתפקידי ניהול שהם לא מתאימים להם.

חברות מתגמלות לעתים קרובות ביצועים טובים על ידי קידום, ובלי להתכוון לכך, מציבות את העובד על מסלול של כשלון בתפקיד החדש, משום שהוא דורש מיומנויות שאין להם.

זה עלול לגרום לירידה בשביעות הרצון של העובד שקודם, לביצועים נמוכים יותר וללחץ מוגבר עליו.

בסופו של דבר, מצב זה עלול להשפיע לרעה על ביצועי הצוות כולו ועל המורל של הצוות.

כנס פיתוח ארגוני 2024

כנס AI למשאבי אנוש 2024

אין תגובות

השאר תגובה