כאשר מנהל ישיר משתיק באופן עקבי עובדים מסוימים ודוחה את רעיונותיהם, בין אם זה משום שהם לא מסכימים איתו או מכל סיבה אחרת, הנזקים שנוצרים חורגים הרבה מעבר לפגיעה ברגשותיהם.
התנהגות רעילה זו שוחקת אלמנטים יסודיים של הארגון, מה שמוביל להפסדים בחדשנות, בביצועים ובשימור טלנטים.
להלן 3 הנזקים העיקריים שנגרמים לארגון כאשר מנהל מסרב להקשיב לעובדים ומשתיק אותם:
1 הקיפאון של חדשנות ופתרון בעיות:
הנזק המיידי והקריטי ביותר הוא עיכוב החדשנות ופתרון הבעיות היעיל.
לעובדים שעוסקים בפעילות היומיומית יש לעיתים קרובות את התובנות החשובות ביותר לגבי חוסר יעילות תהליכים, נקודות כאב של לקוחות והזדמנויות בשוק המתפתח.
ברגע שמנהל משתיק את העובדים ולא מאפשר להם לתרום לייעול התהליכים והפעולות, הוא למעשה חוסם את האפשרות להגיע לפתרון.
וכך, רעיונות שיכולים להוביל לזרם הכנסות חדש, לחסוך אלפי שקלים בעלויות תפעול או לשפר מוצר באופן דרמטי, לעולם לא נשמעים או נחקרים.
הארגון הופך להומוגני מבחינה אינטלקטואלית ומוגבל רק לנקודת המבט של המנהל. בה בעת, המתחרים שמטפחים דיאלוג פתוח משיגים יתרון מכריע.
עם הזמן, השתקה זו גורמת לכך שהחברה תישאר תקועה במתודולוגיות מיושנות, ללא יכולת להסתגל או לשגשג בסביבה דינמית.
2 ירידה במעורבות ובפרודוקטיביות של העובדים:
כאשר עובדים מבינים שרעיונותיהם אינם רצויים, המעורבות והפרודוקטיביות שלהם צונחות.
זה הורס את תחושת הביטחון הפסיכולוגי, שהוא למעשה האמונה שאפשר לדבר בלי לחשוש מעונש או השפלה.
התוצאה היא שעובדים מפסיקים לקחת סיכונים, משקיעים פחות מאמצים ומתמקדים רק במינימום ההכרחי כדי להימנע מקונפליקט.
זה מוביל ל"עזיבה שקטה", שבה הצוות מתנתק נפשית אך נשאר מועסק. התנהגות המנהל לא רק משתיקה את העובדים המושתקים.
היא שולחת מסר מצמרר לכל הצוות שמאמץ הוא חסר תועלת אם הוא כרוך בהצעת שינוי.
התוצאה היא כוח אדם הפועל הרבה מתחת לפוטנציאל שלו, מה שמוביל לתפוקה באיכות נמוכה יותר, דדליינים שהוחמצו וירידה מוחשית במורל הצוות.
3 אובדן כישרונות מובילים ותחלופה מוגברת:
הסירוב המתמשך להכיר בתרומות של עובדים משמש כגורם מרתיע רב עוצמה עבור עובדים שאפתניים ומוכשרים.
אנשים בעלי ביצועים גבוהים הם בדרך כלל אלה המחפשים השפעה, הכרה וצמיחה.
כאשר המנהל מונע מהם את ההזדמנות לתרום באופן משמעותי, הוא בעצם משדר בכך לעובדים הללו: הערך שלכם מוגבל למילוי הוראות.
סביבה רעילה זו גורמת לעובדים הטובים ביותר, אלה שיש להם אפשרויות התעסוקה האלטרנטיביות הטובות ביותר, לחפש הזדמנויות במקום אחר, מה שמביא לעזיבה מרצון.
הארגון נותר עם כוח אדם המורכב באופן לא פרופורציונלי מאלה שפחות בטוחים בעצמם, פחות מוטיבציוניים או פחות כשירים לעזוב.
בד בבד מוטל על החברה נטל כפול של גיוס והכשרה מתמשכים של עובדים חדשים, יחד עם אובדן ידע לטווח ארוך שעוזב ביחד עם הכישרונות שעוזבים.
