שיתוף

בין כל הסוגיות המשפטיות שעומדות להגיע בתקופה הקרובה אל בתי הדין לעבודה, בולטת במורכבותה הסוגייה: האם פיטורי עובד בשל סירובו להתחסן כנגד קורונה הם פיטורים כדין.

לסוגייה זו צדדים רבים והמחוקק יצטרך לדון בה. ועד שזה יקרה, יצטרכו בתי הדין לעבודה (ויתכן שגם בג"ץ ידרש לתת את דעתו לנושא) לקבל החלטה שמורכבת מהרבה מאוד גורמים.

להלן 3 דוגמאות מבין שלל השיקולים שיצטרכו להידון על ידי שופטי בתי הדין לעבודה:

1 זכות האדם על גופו מול זכות המעסיק לשמור על בריאותו ועל בריאות עובדיו, לקוחותיו ושותפיו:

מצד אחד קיים חוק יסוד כבוד האדם וחירותו והאוטונומיה של הפרט על גופו, דבר המקנה לכל אדם את הזכות להחליט עבור עצמו האם הוא רוצה להתחסן או מסרב.

המשמעות היא שלכל אדם יש זכות לאוטונומיה הכוללת את חירותו לסרב להתערבות בגופו ללא הסכמתו, וכן את זכותו לקבל החלטות שנוגעות לטיפול הרפואי בו, בהתאם לבחירותיו, רצונותיו, אמנותיו והשקפותיו, לרבות הבחירה אם להתחסן או לא.

מצד שני, התחסנות כל העובדים במקום העבודה הינה מהלך קריטי עבור הארגון משום שהתחסנות כל העובדים תבסס את הארגון מבחינה כלכלית במידה משמעותית ותמנע פגיעות מתמשכות בעובדים ולכן גם במקום העבודה.

כלומר החיסון לכל העובדים ימנע פגיעה בבריאותם של העובדים ושל הלקוחות (והשותפים במקרים בהם יש שותפים שעובדים בצמידות לעובדים) וכתוצאה מכך ימנע פגיעה בפעילות העסקית שנגרמת בשל מגיפת הקורונה.

2 האם פיטורי עובד בשל סירובו להתחסן יחשב לאפליה בעבודה:

על פניו, הרצון של מעסיק לפטר עובדים שמסרבים להתחסן נראה לגיטימי, שכן זוהי סוגייה הנוגעת לבריאותם של עובדיו ואף לאפשרות שיש לכל עובד להגיע למקום העבודה (במקומות בהם לא ניתן לעבוד מהבית).

יתרה מכך, העובדה שחלק מהעובדים אינם מחוסנים עלולה לפגוע ביכולתם של עובדים שנמצאים בקבוצות סיכון להגיע למקום העבודה.

המשמעות היא, שעובדים שמתעקשים לממש את זכותם שלא להתחסן, פוגעים למעשה בזכותם של עובדים בקבוצות סיכון להמשיך לעבוד במקום העבודה.

השאלה הגדולה היא האם המעסיק יכול לפטר עובד בגלל סירובו להתחסן, שכן העובד יכול לטעון כי הוא מסרב להתחסן בשל העובדה שהוא טבעוני, או שאינו מאמין בחיסונים באופן כללי, או שהוא חושש לפגיעה בבריאותו.

כל סיבה שכזאת, (טבעונות, או סירוב להתחסן כדרך חיים וכד) עלולה להתפס כהשתייכות של אדם לקבוצה מסוימת.

לכן נשאלת השאלה (שבתי הדין לעבודה יצטרכו לדון בה ומעסיקים יצטרכו לקחת אותה בחשבון), האם פיטורי עובד בשל השתייכותו לקבוצת מתנגדי חיסונים מכל סיבה רעיונית שהיא, עלולה להתפרש על ידי בית הדין לעבודה כאפליה אסורה בעבודה.  

3 האם מותר להוציא עובד לחופשה ללא תשלום (חל"ת), ללא הסכמתו, בגלל התנגדותו לקבל את החיסון נגד קורונה:

סוגייה זו תהפוך קריטית יותר לאחר חודש יוני, כלומר לאחר שיסתיימו הימים בהם יכולים העובדים לקבל דמי אבטלה באופן אוטומטי.

במקרה כזה (ואם הזכות לדמי אבטלה לא תוארך), עובד שהמעסיק שלו יאלץ אותו לצאת לחל"ת ישאר ללא מקור הכנסה.

הוא יוכל אמנם להתפטר בדין מפוטר (כפי שדורש החוק לגבי הרעת תנאי ההעסקה), אבל כאן השאלה הגדולה היא האם מותר למעסיק להוציא עובד לחל"ת בעל כורחו מהסיבה שהוא מסרב להתחסן.

סוגיות אלה הן רק קצה הקרחון. שופטי בתי הדין לעבודה יצטרכו לדון בהרבה מאוד סוגיות משנה שנלוות לכל אחת מסוגיות אלה, בנוגע לזכותו של העובד שלא להתחסן מול זכותו של המעסיק להגן על עובדיו ועל מקום העבודה.

אין זה מן הנמנע שעד שתצא חקיקה מסודרת בנושא, בג"ץ יצטרך לדון בסוגיות אלה והחליט איזו מהזכויות גוברת: זכות העובד לסרב לחיסון, או זכות המעסיק להגן על בריאות עובדיו ועל קיומו הכלכלי של העסק שלו.


מתכוונים לפטר עובד שלא עבר חיסון (אם או ללא קשר לכך שהוא התחסן), כדאי שתקראו גם את המאמר הבא:

בכוונתכם לפטר עובד שמתנגד להתחסן נגד קרונה? ודאו שהליך הפיטורים חוקי


 

רישום ליריד משאבי אנוש HRexpo2021

אין תגובות

השאר תגובה