מאחורי היוזמה להעניק פיצויי פיטורים לעובדים גם במקרים בהם את עוזבים את החברה מרצונם, נמצא סעיף 14 לחוק הפיצויים. מהו הסעיף הזה בעצם? סעיף 14 במתכונתו הנוכחית החל את דרכו בשוק העבודה בשלהי שנות ה-90 העליזות, בעיקר כצ'ופר לאנשי הייטק. משמעותו היא שעובד שעוזב את החברה זכאי לקבל את כל הפיצויים שנצברו לזכותו בקופת הפיצויים, גם אם הוא התפטר מיוזמתו ולא פוטר.
נשמע אידילי? ראוי לקנאה? לא בדיוק. עובדי הייטק רבים שעבדו שנים רבות בחברות הייטק מסוימות ופוטרו במשבר הכלכלי הגדול של שנת 2008 נדהמו לגלות, כי אותו סעיף שהיה אמור להיטיב איתם בעת עזיבת מרצון, מנחית עליהם מכה כואבת בעת הפיטורים, ומרע את תנאי הפיטורים שלהם לעומת עובדים אחרים שפוטרו וקופת התגמולים שלהם לא היתה כפופה לסעיף 14 לחוק.
ברמה העקרונית, תשלום לקופת תגמולים, קופת פנסיה, ביטוח מנהלים וכד', לא מחליף את פיצויי הפיטורים הקבועים בחוק, בהיקף של משכורת אחת עבור כל שנת עבודה (החל משנת עבודה אחת והלאה), פלוס החלק היחסי של חלקי שנה.
כאן נכנס לתמונה סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. סעיף זה מטפל באפשרות, כי תשלומים שוטפים של המעסיק לקופות (פנסיה, ביטוח מנהלים וכו), יבואו במקום תשלום פיצויי פיטורים לעובד, וישחררו את המעסיק מחובה זו.
בעבר, את האופציה הזאת ניתן היה להסדיר בשתי צורות בלבד: על ידי הסכם קיבוצי, או באישורו של שר הכלכלה. כלומר, במקומות עבודה שבהם יחסי העבודה הינם קיבוציים, מוסדרת סוגיה זו בהסכם קיבוצי. אבל במגזר הפרטי, מעסיקים נדרשו במשך שנים רבות לפנות לשר בבקשות ספציפיות כדי להחיל את הסעיף. כשנתיים לפני תום העשור האחרון של המאה הקודמת הוציא השר אישור כללי, שקבע הסדר באמצעותו יכולים כל המעסיקים והמועסקים במשק, להחיל עליהם את סעיף 14.
מי משוחרר מהשלמת הפיצויים
כדי שתשלומי המעסיק לקופות (הפנסיה השונות) ישחררו אותו מהחובה לשלם פיצויי פיטורים לעובד, חייבים להתקיים כל התנאים הבאים, ללא יוצא מהכלל:
- התשלומים חייבים להיות מועברים לקרן הפנסיה או לביטוח המנהלים בשיעורים הקבועים באישור, ובאופן שיבטח את העובד מפני נכות, מפני מוות, ולעת וזקנה.
- הסכמת הצדדים בדבר תחולת סעיף 14 (כלומר הסכמת העובד והמעסיק), חייבת להיות מעוגנת בהסכם בכתב, אליו יש לצרף את נוסח האישור המלא.
- על המעסיק לוותר מראש על כל זכות שיכולה להיות לו להחזר תשלומים מהקופות.
משמעות הסעיף היא, כי המעסיק מוותר על כל הכספים שהועברו לקופות השונות במהלך תקופת עבודתו של העובד בחברה, כולל כל כספי הפיצויים. גם במקרה בו העובד מתפטר מיוזמתו. העובד, מצידו, מוותר על תחשיב פיצויים בהתאם לקבוע בחוק ומסתפק בכספים שהצטברו בקופות, גם במקרה של פיטורים.
במילים אחרות, גם אם בקופת הפיצויים הצטבר סכום הקטן מסכום הפיצויים שהעובד היה יכול לקבל על פי החוק בעת פיטורים, המעסיק לא ישלים את הסכום שנצבר בקופה והעובד יקבל רק את הסכום שנצבר בה, גם במקרה שפוטר.
השכר עולה
פעמים רבות, בעקבות עליית משכורתו של העובד, סך הסכום שנצבר לזכותו בקופת הפיצויים הינו נמוך מהסכום שמגיע לו על פי החוק. הסיבה לכך היא, שבעת שהוא קיבל משכורות נמוכות יותר, הופרשו לו הכספים על פי אחוז מסוים מהמשכורות הנמוכות יותר.
במקרים בהם אין סעיף 14 שחל על ההסכם, הארגון חייב להשלים לעובד את סכום הפיצויים למספר שנות העבודה כפול סכום המשכורת הגבוהה ביותר. אבל במקרים בהם הוא מתפטר, סכום הפיצויים חוזר אל הארגון.
מתי לא חייבים להשלים את סכום הפיצויים
בהסכמי שכפופים לסעיף 14, לעומת זאת, גם במקרה של פיטורים, אם בקופת הפיצויים נצברו סכומים הנמוכים מהסכום שנקבע בחוק, הארגון לא חייב להשלים את הסכום לסכום הקבוע בחוק. מנגד, אם העובד מתפטר מיוזמתו, הוא מקבל את כל הסכום שנצבר בקופת הפיצויים.
אם כן, למה כדאי או לא כדאי למעסיק להחיל את סעיף 14, המחייב אותו להעביר אל העובד את כל הכספים שהצטברו גם במקרה בו הוא מתפטר.
כדי לדעת האם כדאי או לא כדאי למעסיק להחיל את סעיף 14, עליו לקחת בחשבון שני שיקולים:
1 התפתחות השכר ותוספות השכר לעובדים:
בארגון שבו שכר העובדים הינו יציב על פני זמן והוא אף סובל משחיקה ריאלית (כלומר הוא לא מתעדכן ביחס מסויים עם מדד המחירים לצרכן), ההפרשות השוטפות לפיצויים, יוצרות בדרך כלל קופה המכסה את מלוא החבות של המעסיק בעת סיום העסקה. או שבקופה מצטבר סכום שהינו קרוב מאוד לסכום מלוא החבות.
לכן, במקרה כזה, למעסיק אין תמריץ להחיל את סעיף 14. ועדיף לו לשמור לעצמו את האפשרות של החזרת הפיצויים (לארגון) במקרה שהעובד מתפטר.
מנגד, בארגון שבו התפתחות שכר ותוספות השכר מתעדכנות באופן תדיר, ונהוגות בו העלאות שכר ריאליות משמעותיות: במקרה כזה עדיף למעסיק להגיע להסכמה על החלת סעיף 14. מדוע? משום שבמקרה של פיטורים, הסעיף הזה פוטר אותו, כאמור, מלהשלים עבור העובד את קופת הפיצויים לסכום הקבוע בחוק.
2 מדיניות גורפת לגבי התפטרות
בארגונים רבים אומצה מדיניות של שחרור כספי פיצויים צבורים לעובדים, בכל מקרה של סיום יחסי העבודה, כלומר במקרים של פיטורים ושל והתפטרות כאחד.
לכן, במקרים בהם בארגון יש מדיניות שכזאת (לתת את הפיצויים בכל מקרה), למעסיק בפירוש עדיף להחיל את סעיף 14, ובכך להפחית את הסכום שהוא עלול לשלם לעובד בעת הפיטורים.
מתי ואיך להחיל את הסעיף על הסכם ההעסקה
את סעיף 14 לא ניתן להחיל בדיעבד, כאשר נזקקים לו. החוק גורס כך: בתוך שלושה חודשים לכל היותר ממועד תחילת ההפרשות לקופה, יש להגיע להסכמה לגבי סעיף 14 ולבסס את ההסכם בכתב.
מה קורה אם בכל זאת העובד מעוניין להחיל את סעיף 14 באמצע תקופת עבודתו בחברה: במקרה של אימוץ ההסדר לאחר תקופת עבודה מסוימת, הרי שבעת סיום ההעסקה, על המעסיק יהיה לחשב את גובה הפיצויים בנפרד לגבי התקופה שסעיף 14 לא הוחל, ובנפרד לגבי התקופה של החלת סעיף 14, ובהתאם לכך להעביר את הכספים לעובד. כלומר כל תקופה תחושב על פי הכללים הרלוונטיים אליה.
נניח לדוגמה שעובד עבד במשך ארבע השנים הראשונות לעבודתו בחברה, על פי הסכם שלא חל עליו סעיף 14. החל מהשנה החמישית לעבודתו בחברה החילו עבורו את סעיף 14. ולאחר חמש שנים נוספות הוא פוטר (כלומר בסך הכול הוא עבד תשע שנים בחברה).
בעת שחרור הקופות לידי העובד, המעסיק ישלים את פיצויי הפיטורים רק עבור ארבע השנים בהן לא חל סעיף 14 (המשכורת האחרונה שקיבלת העובד כפול ארבע). ולגבי חמש השנים האחרונות העובד יקבל את הפיצויים שהצטברו בקופה, גם הם אם בסכום הנמוך מהכפלת משכורתו האחרונה בחמש.
