למרות שבתי עסק רבים מודעים לזכויות העובדת השבה מחופשת לידה, לא מעטים מהם אינם בוחלים בדרכים יצירתיות לעקוף את החוק. בתי הדין לעבודה אינם נותרים אדישים לנושא – במקרה מסוים אף הרשיע מקום עבודה שפיטר עובדת ללא היתר בתום 60 יום לאחר חופשת הלידה וקנס אותו בעשרות אלפי שקלים.
לשון החוק קובע כי במהלך 60 הימים לאחר חופשת הלידה, ישנו איסור לפטר עובדת או לתת הודעת פיטורים מבלי היתר שניתן לכך על ידי שר התמ"ת. ולמרות שהמעסיק הישראלי הממוצע אמנם הפנים את העובדה שלא ניתן לפטר עובדת בהריון או מיד אחרי לידה בקלות יתרה (ללא היתר הממונה על העסקת נשים בתמ"ת) וכי מגיע לאישה שילדה 60 ימים מוגנים, כמו במקרים רבים, המוח היצירתי של המעסיק מצא דרך לפטר נשים בכל זאת. לדוגמה: מעסיקים רבים הורו לנשים אחרי לידה להישאר בבית, עם הצעה לשלם להן את שכרן המלא ובתום 60 הימים המוגנים – הם פיטרו אותן לאלתר לאחר שנמצאו עובדים מחליפים שיתפסו את מקומן בצורה מסודרת.
בתי הדין לעבודה ברחבי הארץ נחשפו במהלך השנים האחרונות לטכניקות פסולות ועל כן החלה המערכת המשפטית להרחיב את ההגנה על נשים שהגיעו למועד סיום הימים המוגנים. כך קרה במקרה של עובדת ששבה למקום עבודתה בתום חופשת הלידה. היא עבדה ימים ספורים עד שהוצע לה לצאת לחופשה בתשלום מלא ובדיוק בתום 60 הימים המוגנים היא קיבלה מכתב פיטורים ללא שימוע. במקרה דנן, בזמן שהעובדת שהתה בביתה בחופשת הלידה נשכרה לה מחליפה זמנית וההנהלה הייתה שבעת רצון מתפקודה. היא אף זכתה לשכר גבוה יותר ולתנאים מטיבים ובעוד שהעובדת שוהה בחופשת לילדה, נרקמה תוכנית להחליף אותה בשעת הכושר. לכן, כשהעובדת חזרה מחופשת לידה אילצו אותה לעבור עמדה, בצורה משפילה, וכשהיא התקשתה להתמודד עם השינויים, הציבה ההנהלה דרישה שהיא תצא לחופשה (בתשלום כמובן) כדי לתת לחברה זמן להיערך מחדש. בסופו של תהליך העובדת פוטרה כאמור לאלתר כשבמכתב הפיטרים אף לא צויינה העילה לפיטורים.
העובדת המפוטרת פנתה לבית הדין לעבודה. במהלך הדיון טענה החברה מנגד כי אין כל קשר בין הלידה לפיטורים וכי העובדת פוטרה משיקולים עניינים בשל חוסר שביעות רצון מתפקודה ובשל קשיים כלכליים.
לגבי השימוע – בית הדין לעבודה קבע כי לא נערך לתובעת שימוע טרם פיטוריה וכי גם אם העילה לפיטורים הייתה קשיים כלכליים או שינוי ארגוני, אין בכך כדי לשלול את זכאותה של העובדת לשימוע בו מוסבר לה מדוע החברה שוקלת לפטרה וכן היא עדיין זכאית שתהיה לה האפשרות להסביר את עצמה ולהגן על עצמה מפני כל טיעון כלפיה. בית הדין אמנם פסק כי העובדת לא פוטרה בשל העובדה שהרתה או יצאה לחופשת לידה אלא בשל העובדה שההנהלה הייתה שבעת רצון מהמחליפה אך מבלי להתעלם מן העובדה שאילו העובדת לא הייתה יוצאת לחופשת לידה, החברה לא הייתה שוכרת לה מחליפה ואז סביר להניח שהיא הייתה שומרת על עבודתה.
לסיכום, בית הדין פסק שלא ניתן לנתק את הקשר בין העובדה שהתובעת יצאה לחופשת לידה לבין העובדה שהיא פוטרה בסופו של דבר. אשר על כן, נקבע כי הפיטורים הם כן פועל יוצא של ההיריון וזאת בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים. עוד נקבע כי פיטורים מיד לאחר תום 60 הימים המוגנים מהווים אפלייה מחמת הורות והריון (סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח – 1968).
היות שהעובדת הועסקה בחברה כשבע שנים טרם הפיטורים, בית הדין לעבודה פסק לטובתה פיצויים בגובה של שלוש משכורות בסך 25,980 ש"ח. כמו כן, פסק בית הדין פיצוי נוסף בסך 20,000 ₪ לטובת העובדת בגין הפרת חוק עבודת נשים וחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, כך שנפסקו לטובת העובדת כ-50,000 ש"ח פיצויים במצטבר בתוספת הוצאות משפט.
על מנת ללמוד עוד על אודות דיני עבודה, אתם מוזמנים לקחת חלק בכנס דיני עבודה. לפרטים מלאים לחצו כאן!
