המגמה להגברת הגיוון במקומות העבודה יצרה אמנם מודעות לנושא האפליה כנגד עובדים ומועמדים, אבל בבתי הדין לעבודה נדונות עדיין לא מעט תביעות נגד מעסיקים שהפלו לרעה עובדים ומועמדים. התוצאה היא שמעסיקים נאלצים לשלם פיצויים שיכולים להגיע לעשרות אלפי שקלים.
החוק אוסר להפלות עובדים ומועמדים בגלל מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, טיפולי פוריות שהם עוברים, היריון – של העובדת או של אשת העובד – או בגלל היותם הורים לילדים. כמו כן ואסור להפלות עובדים ומועמדים בגלל גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא וסיבות רבות נוספות.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות לרעה עובדים מכל הסיבות הללו בעת קבלה לעבודה, בתנאי ההעסקה, בקידום בעבודה בהכשרה או בהשתלמות מקצועית ובפיטורים או פיצויי פיטורים, כמו גם בהטבות ותשלומים הניתנים לעובד מסיבות שונות, בהן בקשר לפרישה מעבודה.
יצויין כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל רק על מקומות עבודה המעסיקים ששה עובדים או יותר, פרט לאיסור הפגיעה בעובד או עובדת על רקע הטרדה מינית, שחל על כל מקומות העבודה.
עם זאת, עקרון השוויון הנובע מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, אוסר אפליה לרעה של עובדים מהסיבות המוזכרות בחוק, גם במקומות עבודה המעסיקים פחות מששה עובדים.
האיסור על אפליית עובדים בכל סוגי החברות והארגונים חל גם מכוח חובת תום הלב, כפי שעולה מפסיקת בית הדין האזורי לעבודה לפיה, האיסור להפלות עובדת בהיריון חל מכוח עקרון תום הלב גם על מקומות עבודה המעסיקים פחות מששה עובדים.
אפליה לרעה של עובד או מועמד לעבודה בניגוד לאמור בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מהווה עבירה אזרחית ועבירה פלילית כאחד.
עובד שהופלה בניגוד לחוק רשאי להגיש תביעה בבית הדין לעבודה, על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצויים לטובת העובד, ובמקרים בהם הענקת הפיצויים לבדה אינה צודקת, הוא אף רשאי לתת צו מניעה או צו עשה.
אם במקום העבודה מועסקים ששה עובדים או יותר, העובד (או המועמד) שחש עצמו נפגע מאפליה יכול לתבוע מהמעסיק פיצויים לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, גם אם לא נגרם לו נזק כתוצאה מהאפליה.
מנגד, אם במקום העבודה מועסקים פחות מששה עובדים, עובד (או מועמד) יכול להגיש תביעה בגין הפרת חובות השוויון ותום הלב, אבל במקרה זה הוא ידרש להוכיח את הנזק שנגרם לו כתוצאה מהאפליה .
ניתן להגיש תביעה אזרחית בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עד שלוש שנים מיום שנוצרה העילה.
במקרים בהם התביעה לא נידונה בבית הדין לדיני עבודה ניתן להגיש תלונה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.
למרות כל זאת, חוסר שוויון בעבודה לא יחשב לאפליה פסולה, במקרים שבהם היא מתחייבת ממהות התפקיד או אופי המשרה.
זאת ועוד, גם שאלות שהמועמד לעבודה נשאל על ידי המראיין בריאיון העבודה בנושאים בהם אסור להפלות, עלולות להיחשב לאפליה והמועמד יכול לתבוע את המעסיק מסיבה זו (של שאלות המכוונות לאפליה).
מסתבר שאף על פי שבעולם המפותח קיימים חוקים ברורים כנגד אפליה, נראה שהתופעה של אפליה בעבודה מכה גם במדינות אחרות.
על פי מחקר של ארגון ברית דיני התעסוקה (Employment Law Alliance ) המאגדת עורכי דין המתמחים בדיני עבודה בכל העולם, כ-16% מהעובדים בעולם דיווחו על אפליה על בסיס מראה חיצוני.
ממחקר שנערך באוניברסיטת הלסינקי עולה, כי למועמד בעל משקל גוף כבד יש סיכויים נמוכים יותר להיות מוזמן לראיון עבודה. ואם הוא התקבל לעבודה, שכרו יהיה נמוך ב-30% אחוז לעומת עמיתיו שמשקלם רגיל.
ממחקר שנערך באוניברסיטת יוסטון עולה, כי מועמדים שמגיעים לריאיון עבודה ועל פניהם פצעי אקנה (פצעי בגרות) יש סיכויים קטנים יותר לעבור בהצלחה את ריאיון העבודה.
על פי מחקר זה, בעת ריאיון העבודה עם המועמד, תשומת הלב של המראיין מופנית לפצעי האקנה על חשבון הפרטים המהותיים בדבר כישוריו של המועמד.
