במקרה מסויים שהובא לאחרונה בפני בית הדין הארצי לעבודה לגבי שלילת זכויות סוציאליות מעובד שהועסק בהעסקה מורכבת דרך קבלני כוח אדם, בית הדין הארצי לעבודה פסק כי יש להכיר במעסיק בפועל כבמעסיק במשותף של העובד.
העובד הועסק באופן שאף גורם לא מוכן להצהיר כי היה מעסיקו וכתוצאה מכך נפגעו זכויותיו באופן המנוגד לתכליות משפט העבודה. לפיכך, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי על המעסיק בפועל חלה אחריות ישירה כלפי העובד ועליה לשלם לו זכויות סוציאליות.
פרטי המקרה: העובד הועסק בתפקיד זוטר יחסית, אך קבוע, אצל המעסיק בפועל, בשתי תקופות נפרדות, באמצעות קבלן כוח אדם.
לטענת המעסיק בפועל, קבלן כוח האדם הוא היה המעסיק הרשמי של העובד במהלך עבודתו. בין שתי תקופות העבודה אצל המעסיק במקרה הנדון, הוצב העובד בחברות אחרות.
ביה"ד האזורי פסק, בין היתר, כי המעסיק בפועל היה מעסיק במשותף של העובד, ובהתאם לכך, חוייב לשלם לו בגין זכויותיו הסוציאליות.
המעסיק בפועל ערער לבית הדין הארצי לעבודה, וכאמור, טען כי המעסיק הרשמי והישיר של העובד הוא קבלן כוח האדם.
בית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעור ברובו ופסק כך: בסוגיית זהות המעסיק בתבניות העסקה מורכבות, זהות המעסיק לא נקבעת לפי האופן בו הגדירו הצדדים עצמם את מערכת היחסים, אלא תוך בחינה מהותית שנועדה לאתר את מי שבינו לבין העובד קיימת 'התקשרות אותנטית ולגיטימית' של יחסי עבודה.
כמו כן הדגיש בית הדין, כי לא ניתן לסחור במערכת יחסי עבודה ולא ניתן לבטל את קיומה באמצעות חוזה בין המעסיק בפועל לבין קבלן כוח האדם.
כלומר, אין די בכך שהצדדים מציבים חיץ פורמלי בין העובדים לבין המעסיק הפועל, כדי שתתבצע העברתה של מחויבויות המעסיק (לזכויות העובד) לצד שלישי.
כשם שלא ניתן להגדיר עובד באופן פיקטיבי כעובד קבלן, כך גם לא ניתן "לייצא" באופן פיקטיבי את המחויבויות שמטיל משפט העבודה על מעסיק, על ידי באמצעות מינוי גורם חיצוני שיהא אחראי על מחוייבויות אלה.
ראשית, פסק בית הדין הארצי לעבודה, יש לבחון את אותנטיות ההתקשרות, לפי המבחנים המסורתיים לזיהוי המעסיק, וכן לבחון את השאלה אם המסגרת הפורמלית של תבנית ההעסקה תואמת את העסקה האמיתית בפועל.
לאחר מכן, יש לבחון את הלגיטימיות של מתכונת ההעסקה ולבדוק האם מתכונת ההעסקה פוגעת בדרך כלשהי בזכויות העובד, או מנוגדת לתקנת הציבור, או סותרת את יסודות משפט העבודה בדרך אחרת.
במקרה הנוכחי, התפקיד שביצע העובד הוא תפקיד שנמצא בליבת עיסוקו של המעסיק בפועל. הוא עבד אצל המעסיק בפועל, כתף אל כתף עם עובדיו הישירים של המעסיק בפועל (אלה שמועסקים בהעסקה ישירה).
לדברי בית הדין הארצי, אין כל ראיה המלמדת על כל שקבלן כוח האדם העסיק את העובד בתקופות שעבד אצל המעסיק הספציפי בפועל.
וכל זאת, עוד לפני שנבחנה האותנטיות והלגיטימיות של העסקה זו. לאחר שלא הוכח כי יש חיץ אמיתי בין העובד לבין המעסיק בפועל, ולאחר שהמעסיק בפועל אישר כי העובד עבד בפועל באתר החברה וכי החברה נהנתה מכוח עבודתו ושילמה תמורתו, אין אלא לקבוע כי המעסיק הרשמי של העובד הוא המעסיק בפועל.
כל זאת למרות שהמעסיק קיבל שירותי השמה, או סיוע טכני בגיוס העובד ובקשר השוטף מולו. זאת ועוד, בית הדין הארצי פסק, כי ההתקשרות בין המעסיק בפועל לבין קבלן כוח האדם, לא היתה אותנטית ולא לגיטימית.
ולכן, גם אילו היה ניתן להוכיח שהעובד הועסק בפועל על ידי קבלן כוח האדם, לא היה בכך כדי לפגוע בהיותו של המעסיק בפועל מעסיק במשותף.
בנוגע לאותנטיות ההעסקה קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי אין חולק על כך שתפקידו של העובד היה תפקיד ליבה קבוע ולא הוכח צורך זמני ונקודתי, שבעקבותיו נזקק המעסיק לשירותי כוח אדם. לכן לא היתה כאן העסקה אותנטית באמצעות קבלן כוח אדם.
בנוסף, קבע בית הדין הארצי, על פי סעיף 12א' לחוק קבלני כוח אדם, כאשר מדובר בהעסקה אותנטית ולגיטימית באמצעות קבלן כוח אדם, אזי יחסי עובד מעסיק עם ה'מעסיק בפועל' ייווצרו לאחר תשעה חודשי העסקה רצופים.
עוד נקבע בסעיף זה, כי מיחסים רציפות בעבודה גם אם בהעסקה חלה הפסקה לתקופה של פחות מתשעה חודשים. סעיף זה נועד למנוע ניוד של העובד ממעסיק למעסיק במטרה להמנע מהעסקה ישירה לאחר תשעה חודשים.
לאור העובדה שההפסקה בין שתי תקופות העסקת העובד אצל המעסיק בפועל, הרי שגם אילו ההעסקה דרך קבלן כוח האדם היתה מתקבלת ככזו, הרי שהעובד היה הופך לעובד של המעסיק בפועל לאחר תשעה חודשי העסקה.
במקרה הנוכחי, שתי תקופות העסקתו של העובד אצל המעסיק בפועל היו לפחות תשעה חודשים.
בכל מקרה, קובע בית הדין, לאור העובדה שאין כאן העסקה אותנטית ולגיטימית באמצעות קבלן כוח אדם, הרי שאין לשלול קביעה בדבר יחסי עובד מעסיק ישירים גם לפני שחלפו תשעה חודשי העסקה.
עוד פסק בית הדין, כי מתכונת העבודה (במסגרתה הועבר העובד אל מעסיק אחר בפועל ולאחר מכן הוחזר אל המעסיק בפועל הנדון) פגעה בזכויות העובד, שכן העבירו אותו בין מעסיקים שונים כדי למנוע את קליטתו הישירה אצל המעסיק בפועל.
וכל זאת, בלי שיש לו כתובת ברורה הנושאת כלפיו במחויבויותיו של מעסיק, ותוך שהוא מועבר בין קבלני כוח אדם, שכלל אינם מכירים בו.
לאור כל זאת, פסק בית הדין הארצי, כי אין הצדקה להתערב בקביעתו של בית הדין האיזורי, אשר לפיה יש להכיר במעסיק בפועל (שערער לבית הדין הארצי על פסק דינו של בית הדין האיזורי) כמעסיק במשותף של העובד.
בית הדין הארצי דחה את ערעורו של המעסיק בפועל שטען, כי משתמש (מעסיק בפועל) שהוכר באופן רטרואקטיבי כמעסיק, יכול להיות מחויב רק בתשלום הזכויות הקוגנטיות של העובד אבל לא בתשלום פיצוי בגין התנהלות שלא היה שותף לה.
