"אי אפשר להיות מקובע בתפיסות וכלים שהתאימו לסביבה של פעם"

"אי אפשר להיות מקובע בתפיסות וכלים שהתאימו לסביבה של פעם"

כך אומר ישראל יוגב, יועץ בכיר לנושא מערכות מדידת ביצועים ותגמול, על הצורך לשנות את שיטת התגמול הקיימת בארגונים עקב המציאות העסקית המשתנה, בראיון לקראת כנס שכר והטבות

שיתוף
זמן לשינוי

ישראל יוגב, מנכ"ל משותף בחברת "יישום אנשים ותוצאות" ויועץ בכיר לנושא מערכות מדידת ביצועים ותגמול המספק שרותי ייעוץ לחברות המובילות במשק, ירצה בכנס שכר והטבות שייערך ב-31 ביולי במרכז הכנסים וואהל סנטר. בהרצאתו יתמקד בהשפעתם של תהליכי קיצוצי שכר ופיטורין, ויציע פתרון יצירתי וחדשני המאזן בין האינטרסים הכלכליים של החברה, תוך שמירה על המשאב האנושי מחד ועל היכולת להישאר כמעסיק אטרקטיבי.

מדוע עולה הצורך בקרב ארגונים לפתרון תגמול חדש?

בעבר סברנו שאנו חיים במציאות עסקית שבה עליות וירידות, מה שנקרא 'מחזורים עסקיים': פעם המצב הוא טוב, ופעם הוא קשה. ההתייחסות לכל אחת מן התקופות הלו הייתה כמשהו חריג, ולכן מצאו פתרונות נקודתיים. במצב קשה מפטרים, ובמצב טוב מגייסים. עם זאת, כשמביטים על מה שקרה בעשר השנים האחרונות, נראה שלא מדובר בעליות וירידות, אלא זו המציאות שאנו חיים בה. כלומר, שגרה, בה ישנן מחזוריות מאוד מהירה של שנים טובות ורעות.

מה גרם לשינויים הללו במציאות העסקית?

הסיבה לכך שהגלובליזציה שמביאה עמה כוחות חדשים לשוק, המוביל לקושי שכלכלות הגדולות במערב שוקעות בו ולא מצליחות להיחלץ ממנו. המזרח עוד לא מספיק משמעותי על מנת שיצליח לייצר את האלטרנטיבה, לצד העובדה שקצב השינויים הטכנולוגיים המהיר למדי הופך חברות רבות מהר מאוד ללא רלוונטיות עוד. אם פעם לקח לחברה מסוימת להיעלם לאחר עשרות שנים, היום אנו צופים בחברות שנעלמות תוך שנתיים שלוש. כך למשל סיפורה של חברת בלאקבארי, שנפגעה קשות כשאייפונים של אפל יצאו.

בעבר סברו שפתרונות למשברים נקודתיים הם הדרך. כלומר, מפטרים או מקצצים בשכר, שזו הדרך שבה ארגונים התמודדו בעבר. עם זאת, הפתרונות הללו מייצרים המון קושי בארגונים. אם אני מפטר, אני בהכרח לא בהכרח מפטר את מי שאני רוצה, בסבירות גבוהה אני מאבד גם אנשים מוכשרים. לצד זאת, העובדים שנשארים בחברה סובלים מירידה במוטיבציה. בהמשך, כשאני מגייס עובדים חדשים אני נמצא במצב בו ישנם עובדים ותיקים שהשכר שלהם נפגע עקב קיצוצים, אבל כשאני מגייס ישנה גאות ואנשים חדשים לא יסכימו לבוא בסכומים שהעובדים שלי היו מקבלים, לכן אני נאלץ לשלם להם יותר. אבל עלי ליישר קו עם האנשים שנשארו, מה שיוצר רכבת הרים של התנהגות שכר מאוד בעייתית לניהול.

כלומר, הפתרון לבעיה יצר בעיה חדשה?

בדיוק. ולכן אני רוצה להציע מודל התנהגות אחר שבו יקבע מראש במבנה השכר של הארגון חלק משמעותי בשכר המוקצה לחלוקת רווחים- נניח 10% לשם הדוגמה. במצב טוב, אנשים מקבלים עשרה אחוז משכרם כבונוס, אבל אם המצב של החברה מורע, אז העשרה אחוז הללו מתכווצים באופן טבעי כי אני מרוויח פחות. אז אני לא צריך להוריד שכר ולפטר אנשי, וגם אני נשאר עם העובדים הטובים. בנוסף, כיוון שהגדרתי את מבנה השכר בחוזה האישי והפסיכולוגי שלנו, הרי שהנזק במוטיבציה אף קטן יותר.

האם ישנה חברה שמיישמת שיטת תגמול זו?

כן, אחת החברות שעושות זאת הרבה שנים ומאוד מצליחה זו חברת טבע.

מהו המסר הכללי שלך למשתתפי הכנס?

המציאות שאנו חיים בה השתנתה וצריך לצאת מהקופסה ולחשוב אחרת ולהביא פתרונות שמתאימים לתקופה הזו, ולא להמשיך להילחם אותן מלחמות עם אותם הכלים. בחדשות מדברים היום הרבה על הקיצוץ בתקציב צה"ל, כיוון שדה הקרב שאנו צופים שונה משדה הקרב שחווינו לפני עשרים שנה. חשיבה זו אפשר ליישם גם בעולם העסקי, שבו אמנם ההתמודדויות שונות , אבל גם בו אי אפשר להיות מקובע בתפיסות וכלים שהתאימו לסביבה של פעם.

ישראל יוגב

ישראל יוגב ירצה בכנס שכר והטבות שייערך ב-31 ליולי. מהרו להירשם- לחצו כאן!

אין תגובות

השאר תגובה