שיתוף

אין זה קל למנהל לראות שעובד שלו עושה טעויות, בפרט אם הוא כבר מכיר את הנושא ואת המשימות והוא כבר יודע איך להמנע מטעויות אלה.

לפעמים קשה אף יותר לראות שהעובד מבצע את המשימות שלו בדרכים אחרות ממה שהמנהל היה עושה, בפרט אם הוא חושב שהדרך שבה העובד נוקט זו הדרך הלא נכונה.

אבל כל הקשיים הללו אינם סיבה מוצדקת להתחיל לנהל את העובדים במיקרו ניהול.

מיקרו ניהול הוא סגנון ניהול שמאפשר למנהל שליטה טוטלית בכל דבר הכי קטן שהעובדים עושים.

שיטת הניהול הזאת לא רק מעוררת התנגדות ומירמור בקרב העובדים, ותחושה שלא סומכים עליהם, אלא היא יוצרת בעיות גדולות יותר בטווח הארוך.

האינטואיציה הראשונית של המנהל שרוצה להיות בשליטה ורוצה לוודא שהכול הולך לפי התוכנית היא אולי נכונה באותו רגע. אבל לא בטווח הרחוק.

מיקרו ניהול הוא כאשר המנהל מנסה לשלוט באופן אישי ולנטר – בכל מצב ובכל מקום – כל פעולה של כל עובד בצוות.

לפעמים, בפרויקטים קטנים, מיקרו ניהול יכול להועיל בטווח הקצר. אבל ברוב המקרים זה גורם לכך שהמנהל מאבד את היכולת לראות את התמונה הגדולה יותר, וכאמור, רק יוצר התמרמרות בקרב העובדים.

הימנעות ממיקרו ניהול משמעה שהמנהל מקצה לעובד את המשימה, שואל אותו אם הוא צריך משהו, ומציין מתי זה נחוץ, כלומר מתי על העובד לסיים את המשימה.

מאותו רגע, המנהל משאיר לעובד לבצע את המשימה בדרכים שהוא מחליט עליהן. על המנהל להיות זמין למקרה שהעובד מבקש עזרה, אבל הוא לא צריך להתערב ועל ידי כך להאט את ביצוע המשימה.

זאת ועוד, מיקרו ניהול מקבל ביטוי לא רק בכך שהמנהל מתערב כל רגע בעבודתו של העובד, מאט אותה ומפריע לו.

מיקרו ניהול מתבטא גם בכך שלאחר ביצוע המשימה המנהל דורש אינספור תיקונים, אין סוף דו"חות, ולעיתים קרובות הרבה יותר מהנדרש.

כל אלה יוצרים תחושה של חוסר אמון אצל העובדים, שחשים שהמנהל לא סומך עליהם שיבצעו את עבודתם כראוי.

עם זאת, יש מצבים שבהם מיקרו ניהול נדרש כדי לפקח על תפקוד מוצלח של עובדים מסויימים. לדוגמה, לפעמים  הכרחי לעקוב מקרוב ולפקח על העבודה של עובדים חדשים ולא מנוסים, או בעת ביצוע משימה מורכבת מאוד או רגישה.

אבל גם במקרים אלה צריך להפעיל את המיקרו ניהול במידה הנכונה ותוך שיקול דעת. אם מרחיבים את המיקרו ניהול יותר מדי, והגישה המאוזנת לא נשמרת, המנהל לא יוכל לבצע ביעילות את כל המשימות שמוטלות עליו כמנהל.

בשורה התחתונה, ההשפעות השליליות של מיקרו ניהול הן רבות מדי והחיוביות מעטות, וגם אז, רק במקרים יחודיים.

כאמור, מיקרו ניהול פוגע ביחסים של המנהל ושל הארגון כולו עם העובדים, ובסופו של דבר עלול להוביל לעזיבת עובדים ולכן להגדלת שיעורי התחלופה בארגון.

מנהל שהופך את המיקרו ניהול לשיטה קבועה, וממשיך לנהל את העובדים שלו במיקרו כל הזמן, ולא רואה בזמן את הנזק המצטבר שנגרם כתוצאה מכך, עלול לגלות שבתוך פרק זמן לא ארוך תהיה פגיעה בפרודוקטיביות ובאיכות הכללית של ביצוע המשימות.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה