שיתוף

בעת הסגר הראשון הוציא מעסיק לחופשה ללא תשלום (חל"ת), עובדת שהיתה באותה עת בחודש השמיני להריונה, ללא הסכמתה.

העובדת תבעה את המעסיק וביקשה מבית הדין שיקבע כי הוצאתה לחל"ת בנסיבות אלה מהווה פיטורים שלא כדין.

בנוסף תבעה העובדת תשלום זכויות המגיעות לה מכוח חוק עבודת נשים, ביניהן משכורתה במהלך התקופה המוגנת, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וכן פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך:

לגבי הסוגייה האם הוצאתה לחל"ת ללא הסכמתה, בעת ששהתה בתקופת מחלה ובנסיבות הכוללות של המקרה, מהווה פיטורים שלא כדין לפי חוק עבודת נשים:

במצב רגיל, הוצאת עובד לחל"ת לתקופה מוגבלת אינה מהווה פיטורים, אלא להיפך. היא מהווה השעיה זמנית של חוזה העבודה במטרה לשמר את יחסי העבודה ולא לנתקם.

עם זאת, כאשר ההוצאה לחל"ת קשורה לחוק עבודת נשים, ברור שהוראות החוק חלות על העובדת שהיתה באותה עת בהיריון.

בכל מצב שגרתי אחר, בקשת מעסיק לפטר עובדת בהיריון, או לפגוע בהיקף משרתה או בהכנסתה טעונה, קבלת היתר מהממונה על עבודת נשים.

במקרה הנוכחי, הוצאת העובדת לחל"ת התרחשה בתקופת המשבר שהתאפיינה גם במערכת נורמטיבית ייחודית.

ב-6 באפריל 2020 הותקנו תקנות שעת חירום שאפשרו להוציא לחל"ת ביוזמת המעסיק, גם עובדות או עובדים שעל פיטוריהם יש הגבלות או פגיעה בהיקף משרתם או בהכנסתם ללא כל היתר מהשר, כל עוד מתקיימים כמה תנאים מצטברים.

בין התנאים האלה נכללו הסכמה בכתב של העובד או העובדת לגבי הוצאתם לחל"ת, ושהיקף העסקים של המעסיק הוגבל או צומצם.

בתקנות אלה ביקשה הממשלה להגביר את הוודאות של המעסיק והעובדים החוסים תחת הגנת חוק עבודת נשים, ולאפשר מיצוי מירבי של הזכאות לדמי אבטלה לעובדים בכלל, ובפרט לעובדים אלה, שהמעסיק אינו מתכוון לפטרם.

ב-17 באפריל 2020 בוטלו תקנות אלה. ביטולן אמנם לא שלל את האפשרות להוציא לחל"ת עובדים ועובדות שחלות לגביהם הגנות בחוק עבודת נשים, אבל פעולה זו היתה טעונה היתר כדין.

כך או כך, בית הדין פסק, כי במקרה הנוכחי התקנות לא חלו, משום שהעובדת לא הסכימה לצאת לחל"ת. בנוסף, המעסיק הוגדר כמפעל חיוני ולכן, ככל הנראה, פעילותו העסקית לא הוגבלה ולא צומצמה.

לאור כל זאת, על המעסיק היה לפנות לשר בבקשה להיתר להוצאת התובעת לחל"ת – ולא היתר לפיטורים.

בית הדין ציין, כי למעסיק לא היתה כל כוונה לפטר את העובדת אלא להמשיך להעסיקה. כלומר, הוצאת העובדת לחל"ת לא נועדה לסיים את העסקתה, אלא נערכה בלית ברירה נוכח מצב העניינים החריג, ומכיוון שהעובדת טענה כי עליה להיות בביתה בגלל היותה בהיריון בסיכון, ובנוסף, בגלל היעדר פתרון לילדיה לכל שעות יום העבודה.

נראה כי העובדת נפגעה מהתנהלות המעסיק, אבל נראה שמדובר באי הבנה ולא במהלך מכוון, ובוודאי שלא ניתן היה להסיק כי העובדת פוטרה.

העובדת העדיפה שלא לחזור לעבודה ומיד לאחר הלידה הגישה את התביעה. מהתנהלות זו עולה כי היא זו שסיימה את העסקתה והעדיפה להתפטר.

לאחר הגשת התביעה ובתום תקופת הלידה, הוצע לעובדת לחזור לעבודה והיא סירבה. לכן, גם אילו היתה סיבה לקבוע שפוטרה, הרי שהמעסיק הביע נכונות לקלוט אותה מחדש לאותה עבודה, מיד עם שובה מחופשת הלידה.

מכל מקום, פסק בית הדין, מאחר שהעובדת לא פוטרה, אין לקבוע שהיא פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים.

בשל כל הסיבות הללו, פסק בית הדין, כי התביעה לפסוק לעובדת סעדים בגין הפרת חוק עבודת נשים נדחתה, וכך גם תביעתה לפיצויי פיטורים ולפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

בנוסף, קבע בית הדין, כי תקנות שעת חירום לא חלו בעניינה של התובעת, והמעסיק לא פנה בבקשה למתן היתר להוצאתה של העובדת לחל"ת לאור סירובה לצאת לחל"ת.

בית הדין קבע כי בנסיבות העניין, לא נגרם לתובעת נזק של ממון. אבל מאחר שנמנע ממנה לטעון כנגד ההחלטה, יש לפסוק לה פיצוי בגין נזק בלתי ממוני, שנקבע בסכום של 10 אלפים שקלים.

כאמור, התביעה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נדחתה, משום שהעובדת לא פוטרה.

בד בבד, טענת הקיזוז של המעסיק נדחתה בהעדר הוכחה. עוד פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לעובדת דמי מחלה, פדיון חופשה ודמי הבראה. 

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה