שיתוף

עובד שגילו 65 פוטר כחלק ממהלכי ההתייעלות. במסגרת ההתייעלות פוטרו 12 עובדים, שהיוו 10 אחוזים מכלל העובדים בחברה.

אל העובד נשלח מכתב הנושא את הכותרת "הזמנה לשימוע". בגוף המכתב צויין, כי התובע מזומן לשיחת שימוע וכי הנושאים שיועלו לדיון הם: חוסר נכונות להתאמה לצורות העבודה המקובלות בחברה, שגיאות מקצועיות, אי עמידה בלוחות זמנים, תפקוד לקוי בניהול צוות עובדים.

כמה ימים לאחר מכן התקיים השימוע. מפרוטוקול ישיבת השימוע עולה, כי בתחילת הישיבה אמר העובד שהוא מבקש שלא להיות מפוטר בגיל 65, ואף הצביע על מצבו הרפואי בהיותו חולה סכרת, וטען כי הוא צפוי לעבור ניתוח בעוד כחודש.

בהמשך, כשהוצגו בפניו הטענות בעניין תפקודו, הוא אישר חלק ניכר מהטענות, וביחס לטענות אחרות הציג הסברים שונים.

העובד טען בבית הדין, כי השימוע שנערך לו היה למראית עין בלבד, וטענותיו כלל לא נרשמו.

כל זאת, כאשר בנסיבות העניין, ונוכח מצבו הרפואי שהיה לטענתו ידוע לחברה, היה על החברה לשקול חלופות לפיטוריו, כמו למשל הזדמנות לשפר את התפקוד, תפקיד חלופים, הכשרה וליווי, ולשקול פיטורים של עובד אחר, כדי שלא לפטר עובד לפני הגיעו לגיל פרישה, באופן שפגע בהכנסתו החודשית ובזכויותיו הפנסיוניות.

החברה טענה בבית הדין, כי זימונו של העובד לשימוע נעשה לאחר שבמשך מספר שנים התקיימו שיחות בינו לבין מנהלו הישיר על רקע אי שביעות הרצון מתפקודו.

האם נפל פגם בהליך הפיטורים של העובד:

לדברי בית הדין לעבודה, מכוח החובה לנהוג בתום לב, פיתח בית הדין הארצי לעבודה את החובה לקיים לעובד שימוע לפני קבלת החלטה על פיטוריו.

על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את זכות השימוע במלואה, על המעסיק להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים ולתת לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים.

תכלית השימוע אינה רק לאפשר לעובד לטעון כנגד ההחלטה על פיטוריו, אלא גם, לאפשר לעובד לפנות למעסיק בבקשה ביחס למועד הפיטורים ולתקופת ההודעה המוקדמת.

כמו כן מטרת השימוע היא לשאת ולתת עם העובד לגבי התנאים לסיום העבודה ונושאים נוספים שמן הראוי שהכרעה ביחס אליהם תתקבל לאחר שתשמע עמדתו של העובד, מתוך ניסיון להתחשב בצרכים של שני הצדדים, ובפרט בנסיבות בהן תקופת העבודה של העובד ממושכת, וכאשר לפני פיטוריו העובד קיים את חובותיו כלפי המעסיק בתום לב בנאמנות ובשקידה, ולא מדובר בפיטורי אשמה.

עם זאת, קבע בית הדין, דרכי השימוע רבות הן ומגוונות. השימוע לובש ופושט צורה, בהתאם למהות המעסיק, לגודל החברה, למשך תקופת ההעסקה של העובד, ולנסיבות בהן מסתיימת ההעסקה ועוד.

לא מדובר בטקס שחובה לקיימו על פי מודל קבוע, כדי לצאת ידי חובה. העיקר הוא המהות ולא הצורה.

דרישת תום הלב ביחסי העבודה, מחייבת כי בטרם תתקבל החלטה סופית ביחס לפיטורי עובד תנתן לו אפשרות להשמיע את טענותיו בדרך סבירה ההולמת את מכלול נסיבות העניין, על מנת להבטיח שכל העובדות הרלוונטיות עומדות בפני המעסיק וכדי שקולו של העובד ישמע. ניתן לומר כי עומק זכותו של העובד לשימוע היא כעומק זכויותיו במקום העבודה.

לדברי בית הדין, ההזמנה לשימוע נמסרה לעובד יומיים לפני מועד השימוע. מהראיות עולה כי לפני הזימון לשימוע לא נערכה עם התובע פגישה מסודרת, בה הובהר לו, כי אי נכונותו להתאים עצמו לטכנולוגיה המתקדמת, ודבקותו בשיטות העבודה המיושנות עלולים להוביל לפיטוריו.

נראה כי בשיחה שנערכה חודשים רבים לפני השימוע, העובד הודיע על כך שאין לו כוונה להתאים עצמו לשיטות העבודה החדשות, ולמרות זאת הוא לא הוזהר כי עליו לשנות את מתכונת עבודתו שאם לא כן יפוטר.

"אנו סבורים", פסק בית הדין, כי "בשים לב לתקופת העסקתו הארוכה מאוד של התובע, ולמקצועיותו הרבה, אשר איננה מוטלת בספק, התובע יכול היה להניח כי מעבידו מקבל את עמדתו ביחס לשינוי מתכונת העבודה (גם אם מעת לעת הושמעו טרוניות בעניין), ולא העלה בדעתו כי הדבר יוביל לפיטוריו".

לאור כל זאת, פסק בית הדין, מאחר שניתנה לעובד התראה בת יומיים בלבד לפני השימוע, ברור שלא היה בידיו להתייעץ ולגבש עמדה מושכלת ביחס לדברים שישמיע בפגישה, ואפשר שכתוצאה מכך נגרר לעמדה לעומתית אשר לא הועילה לקידום עניינו.

לדברי בית הדין, "אילו ניתנה התראה ארוכה יותר לפני קיום ישיבת השימוע, אילו התאפשר לתובע להתיעץ, אפשר שהיה ניתן להגיע להסכמות יצירתיות שהיו מקובלות על שני הצדדים לרבות צמצום היקף השכר\המשרה, יציאה לפנסיה מוקדמת על רקע מצבו הבריאותי של התובע ועוד".

מכיוון שכך ראה בית הדין קושי באופן בו נמסרו לעובד הזימון לשימוע ולאחר מכן, בסמיכות זמנים ראיון השימוע והודעת הפיטורים.

לדברי בית הדין, "בנסיבות העניין נדמה כי חובת תום הלב חייבה את הנתבעת ליתן לתובע התראה שלפני פיטורים, וכן לבחון אפשרות לצמצום משרתו כמו גם להוצאתו לפנסיה מוקדמת על רקע מצבו הרפואי […].

"[…] אנו סבורים כי בנסיבות בהן עובד השקיע את מיטב שנותיו בשירות המעביד, ובפרט מקום מדובר במעביד המעסיק למעלה ממאה עובדים, ראוי הוא ליתן לעובד פרק זמן סביר בו יוכל להתייעץ ויוכל להעלות בפני המעביד אלטרנטיבות לפיטורים, לרבות שקילת האפשרות להעסיקו בשכר נמוך יותר או במשרה חלקית, באופן שאפשר שיביא תועלת לשני הצדדים, יאפשר בחינה של האפשרות לצאת לפנסיה מוקדמת מטעמי בריאות ועוד".

בסיכומו של דבר קבע בית הדין כי "הזריזות בה נערכו השימוע והליך הפיטורים, כאשר אף ההתדרדרות במצבו הרפואי של העובד הובילה לשקילה מחדש של הפיטורים, ושל האלטרנטיבות הקיימות (מעבר לאישור ימי מחלה כמתחייב), איננו הולם את תקופת עבודתו הארוכה התובע בשירות והוא נגוע בחוסר תום לב".

לכן, בשיקלול מכלול נסיבות העניין, ולאור העובדה שהעובד לא קיבל מענק פרישה מוגדל, סבר בית הדין כי יש להעמיד את הפיצוי בגין הפגמים בהליך הפיטורים על כשבע משכורות, כלומר על סכום של 76.58 אלף שקלים.

בשורה התחתונה, החברה תשלם לעובד שפוטר פיצוי של 76.58 שקלים. מאחר שחלק הארי של התביעה נדחה, לא הטיל בית הדין על תשלום הוצאות משפט.

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה