שיתוף

עובד מסויים הועסק בחברה מסויימת המעסיקה מטפלים בנכי משרד הביטחון. הוא הועסק במשך כשבעה חודשים ושימש מלווה לשלושה נכי צה"ל.

לא גילה מיוזמתו

בעת קבלתו לעבודה הצהיר העובד בכרטיס העובד כי שירת בצה"ל, למרות שלא עשה שירות צבאי, ואף כתב את שמו בצורה שונה מכפי שהוא מופיע בתעודת הזהות שלו.

אותו עובד לא נשאל על עברו הפלילי, לא נדרש לענות על שאלות בנושא זה, ולא גילה מיוזמתו שהוא אסיר משוחרר.

בין עובד זה לבין בני משפחתם של שני נכי צה"ל הראשונים בהם טיפל התגלעו חילוקי דעות, והוא הפסיק את עבודתו אצלם.

אמו של נכה צה"ל השלישי גילתה במקרה, ש-19 שנים קודם לכן הוא הורשע בעבירות של סיוע לביצוע שוד והחזקת סמים, וכתוצאה מכך נשלח לכלא. לאור זאת היא ביקשה שהעובד לא יטפל עוד בבנה.

פוטר והגיש תביעה

כתוצאה ממקרים אלה פוטר העובד מעבודתו בחברה זו, ובעקבות פיטוריו הגיש תביעה בבית הדין האזורי לעבודה בטענה שפיטוריו אינם כדין. הוא טען כי השיקול של עברו הפלילי כסיבה לפיטוריו אינו שיקולו לגיטימי ומהווה אפליה פסולה. העובד דרש להשיבו לעבודה ולחייב את החברה שפיטרה אותו לשלם לו פיצויים.

החברה מצידה, טענה שהעובד  פוטר מעבודתו מסיבות ענייניות לרבות עברו הפלילי והסתרתו, ההצהרה הכוזבת שמסר בטופס כרטיס העובד, חוסר שביעות הרצון של משפחות המטופלים ובקשת אמו של נכה צה"ל בו טיפל העובד, להפסיק את עבודתו בגלל גילוי עברו.

בית הדין לעבודה פסק כי מעסיק רשאי, בתנאים מסוימים, לשאול על עברו הפלילי של מועמד לעבודה, ועברו הפלילי יכול להיות שיקול רלוונטי בקבלתו לעבודה בהתאם לנסיבות.

לחברה המעסיקה מטפלים בנכי משרד הביטחון, בהם נכים קשים שאינם יכולים לתקשר עם הזולת, יש אינטרס לגיטימי לדעת מהו הרקע של העובדים שהיא מציבה בבתיהם של המטופלים, לעתים קרובות ללא כל השגחה.

לכן, פסק בית הדין לעבודה, הבקשה לקבל מידע לגבי עברו הפלילי של העובד יכולה להיות רלוונטית ולגיטימית אך יש לנהוג בנושא זה במידתיות תוך הפעלת שיקול דעת.

דרישה לא מידתית

מאידך, קבע בית הדין לעבודה, כי אין לדרוש ממי שהורשע בפלילים ושילם את חובו לחברה לחשוף בפני כל מעסיק את עברו, גם בלי שהתבקש, כאילו הוא נושא אות קלון למשך כל חייו.

זו, על פי קביעת בית הדין לעבודה, היא דרישה לא מידתית, ומעבר לנדרש, והיא פוגעת במי שמבקש להשתקם.

בית הדין לעבודה קבע, כי במקרה הזה, בו העובד לא נשאל (או לא נדרש לענות) על עברו הפלילי, ולאחר תקופת עבודה מסוימת התגלה באופן אקראי עברו, וגילוי זה הווה שיקול לפיטוריו, יש פגיעה לא מידתית בכבוד האדם של מי שהורשע, מעבר לנדרש למען ההגנה על חופש העיסוק של המעסיק.

גם אם נאמר שאינטרס החברה הוא לדעת מה הרקע של העובד בעת קבלתו לעבודה הוא לגיטימי, פסק בית הדין לעבודה, הרי שהשימוש בעברו כשיקול כבד משקל לפיטוריו אינו מידתי והוא פסול. זאת, לאור העובדה שעברו הפלילי של התובע התגלה רק לאחר שכבר הועסק תקופה מסויימת.

במסגרת חובת תום הלב המוטלת על הצדדים לחוזה עבודה, יש חובה לומר אמת. עם זאת, כאשר נשאלת שאלה שאינה לגיטימית ואינה רלוונטית, אזי ייתכן שאין במסירת מידע לא נכון, כדי שקר.

לאחר שהתגלו הרשעותיו של העובד, החברה לא עשתה מאמץ כן ואמיתי לחפש לו תפקיד אחר. נראה שגילוי עברו של העובד יצר סטראוטיפ לגבי אופיו ותפקודו, והיווה שיקול כבד משקל לפיטוריו.

בנסיבות אלו, כאשר חלק מהסיבות לפיטורים אינו קשור לעברו הפלילי אלא למשבר האמון בינו לבין המעסיק ולסיבות נוספות, ולאור הזמן שחלף מאז סיום העסקתו ועד למתן פסק הדין, החליט בית הדין האיזורי לעבודה שלא להורות על השבתו לעבודה, אבל כן חייב את החברה בפיצוי כספי בסכום של 25 אלף שקלים בגלל הפגם בפיטורים.

 

אין תגובות

השאר תגובה