שיתוף

עובדת בהיריון פוטרה מעבודתה כחודש אחד בלבד לאחר שהחלה את עבודתה בחברה. בית הדין לעבודה פסק כי לא היתה עילה ברורה לפיטורי העובדת לאחר חודש אחד ולכן יש להעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק.

על המעסיק הוטל לשכנע את בית הדין כי הוא לא קיבל את ההחלטה על הפיטורים בשל הריונה של התובעת.

מאחר שהמעסיק לא הוכיח כי ההיריון לא היווה חלק משיקולי החברה בסיום העסקתה, פסק בית הדין לעובדת פיצוי בגין נזק ממוני ולא ממוני בסכום של 15 אלף שקל.

הדיון היה סביב השאלה האם העובדת פוטרה בגלל הריונה או מסיבה עניינית. התביעה הוגשה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את תביעתה של העובדת בחלקה. בית הדין התייחס למסגרת הנורמטיבית הקבועה בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולפסיקה הרלבנטית.

הוא ציין, כי חובת תום הלב מחייבת את המעסיק לתת לעובד הזדמנות נאותה להוכיח את עצמו בתקופה הראשונה לעבודתו.

עם זאת, ציין השופט כי על בית הדין להיזהר מלהחליף את שיקול דעתו בשיקול דעתו של המעסיק ולקבוע אם פרק הזמן של מתן ההזדמנות אכן מוצה.

מטבע הדברים, קבע בית הדין, בתקופת העסקתו הראשונה של העובד בוחן המעסיק את ההיבט המקצועי של העובד, כלומר את איכות עבודתו וגם את ההיבט ההתנהגותי, כלומר את היחסים הבין אישיים בין העובד לבין יתר העובדים ובינו לבין הממונים עליו.

אין זה מן הנמנע, ציין בית הדין, כי היעדר כימיה בין העובד לבין שאר העובדים או הממונים על העובד תוביל את המעסיק (על אף עבודה טובה של העובד) להחליט שלא להמשיך את עבודתו של העובד בתום תקופת הניסיון, בכפוף לכל דין ובמגבלות הקבועות לעניין זה בחוק.

אלא שבמקרה הנוכחי, פסק בית הדין, השאלה היא האם במסגרת שיקולי המעסיק לפטר את העובדת נכלל גם השיקול כי היא בהיריון, או שמא פיטוריה נעשו באמת ובתמים על רקע אי עמידתה בתקופת הניסיון, או בשל שיקולים מערכתיים בלבד.

בית הדין לעבודה ציין עוד, כי סעיף 10 לחוק עבודת נשים קובע כי כל עובדת הנמצאת בחודש חמישי להריונה צריכה להודיע למעסיק על ההיריון.

עם זאת, בעת הליך הקבלה לעבודה היא לא מחויבת לספר על הריונה עד החודש החמישי, אלא אם ההיריון רלוונטי לתפקיד המוצע.

במקרה הנוכחי, לעובדת נודע על הריונה רק יומיים לפני תחילת העבודה אצל המעסיק והיא הודיעה למעסיק על דבר הריונה כחמישה חודשים לפני תאריך הלידה המשוער.

על אף כל זאת קבע בית הדין, כי השאלה האם העובדת ידעה כי היא בהיריון אינה רלוונטית, משום שהשאלה הרלוונטית היא האם העובדה שהיא בהיריון נלקחה בחשבון בעת פיטוריה.

בית הדין לעבודה פסק, כי העובדת הציגה בפניו ראיה שלפיה לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריה על פי התנהגותה או מעשיה.

מכיוון שכך קבע בית הדין כי הנימוק בדבר היעדר צורך במשרה אליה התקבלה העובדת בתוך תקופה קצרה ביותר מיום קליטתה, וכי הנימוק בעניין זמן הכשרה והיעדר נציג מכשיר בתקופה הקרובה, מוקשים בעיני בית הדין.

בית הדין הוסיף וקבע, כי לא הוכח נימוק נוסף של המעסיק לגבי התנהלות העובדת במהלך היום במשרד לרבות התעסקות בשיחות והודעות פרטיות בתדירות גבוהה. למעשה למעסיק לא היתה כל טענה כנגד העובדת בנוגע לטיב עבודתה.

על כן קבע בית הדין כי יש להעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק. עליו לשכנע את בית הדין שלא קיבל את החלטותיו תוך התחשבות בהריונה של העובדת. ואולם, פסק בית הדין, המעסיק לא עמד בנטל זה.

לאור זאת פסק בית הדין כי ההיריון היווה שיקול בפיטורי העובדת. כך שבהסתברות קרובה, פסק בית הדין, אלמלא העובדת היתה בהיריון, עבודתה לא היתה מסתימת באותה נקודת זמן.

בית הדין ציין עוד, כי יש סמיכות זמנים בין הודעת העובדת על הריונה לבין התנהלותו של המעסיק בסמוך לכך, וכי עניין תקופת הניסיון הועלה רק לאחר שהעובדת הודיעה על הריונה.

לאור כל זאת, בית הדין הגיע למסקנה כי עובדת הריונה של העובדת נכלל בשיקולי המעסיק לסיים את העסקתה.

בית הדין פסק, כי שיעור הפיצוי בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות, הוא בסכום של 15 אלף שקלים. סכום זה כולל גם את הפיצוי עבור הנזק הממוני וגם את הפיצוי עבור הנזק הלא ממוני שנגרם לעובדת. עם זאת, פסק בית הדין כי אין מקום לפסוק לתובעת פיצוי בגין הפסד דמי לידה.


אירוע משאבי אנוש 20-21.12.2021

כנס הגיוס השנתי 2021
כנס רווחה וחווית עובד 2021
כנס ההדרכה והלמידה 2021
באנר כנס דיני עבודה

אין תגובות

השאר תגובה