המעסיק חייב להכיר בעמלות ובגמול עבור שעות נוספות גלובליות, כחלק משכרו הקובע של איש מכירות, כלומר יש להעניק לעובד זכויות סוציאליות בהתבסס על שכר הבסיס פלוס העמלות, גם אם העובד עצמו ויתר על זכות זו.
במקרה מסויים בו מנהל מכירות תבע את המעסיק, קבע בית הדין כי מבנה השכר שהוסכם בין העובד למעסיק היה כזה, שהעמלות היוו חלק מרכזי משכרו של העובד – הרבה יותר משכר הבסיס ששולם לו.
לכן פסק בית הדין לעבודה, יש לכלול את העמלות לצורך חישוב פיצויי פיטורים כמו גם לצורך חישוב ההפקדות לקרן הפנסיה ולצורך חישוב דמי ההודעה המוקדמת.
המעסיק אמנם טען בבית הדין כי העובד היה ער לכך שלא הופרשו לזכותו הפרשות פנסיוניות מתוך מרכיב העמלות, והוא אף ביטח עצמו באופן פרטי ברכיב אובדן כושר עבודה, מעבר לסכום שהפריש המעסיק.
אבל בית הדין פסק, כי זה לא פוטר את המעסיק מהחובה להפקיד עבורו לקרן הפנסיה סכום הכולל את העמלות.
אותו דבר אמור לגבי פיצויי פיטורים: כאשר שכרו של העובד מורכב משכר בסיס ועמלות, יש לחשב את שכרו לצורך חישוב פיצויי פיטורים לפי שכר בסיס אחרון פלוס ממוצע העמלות של 12 החודשים שקדמו להפסקת עבודתו בארגון.
אשר לדמי הודעה מוקדמת, המעסיק יכול לוותר על עבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת – בין אם העובד פוטר או התפטר – אבל עליו לשלם לעובד עבור תקופה זו שכר מלא.
במקרה בו העובד אינו עובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, יש לחשב את פיצויי הפיטורים (ושאר הזכויות הסוציאליות) על פי שכר הבסיס פלוס ממוצע העמלות ב-12 החודשים האחרונים שקדמו למועד סיום יחסי העבודה, בדומה לפיצויי פיטורים.
יצויין, כי על עמלות המכירה יש לשלם ביטוח לאומי והן נכללות בחישוב שכרו של העובד לצורך חישוב קצבאות של הביטוח הלאומי, לרבות דמי לידה, דמי פגיעה לנפגע עבודה, גמלה לשמירת היריון, קצבת זקנה ועוד.
נציין, כי הרכיב יוצא הדופן בנושא העמלות הוא דמי החגים, שיש לחשבם על בסיס שכר הבסיס בלבד, ולא לחשב אותם על בסיס שכר פלוס עמלות ושעות נוספות גלובליות, אלא אם כן בין העובד למעסיק נחתם חוזה שקובע אחרת.
כלומר, בחישוב דמי החגים המגיעים לעובד, אין צורך להכליל את סכומי העמלות – לעובדים יומיים או שעתיים שנעדרו מעבודתם בשל החג – אלא אם הוסכם אחרת בין המעסיק לעובדים.
