נתוני עזיבה: מה חייבים לדעת?

נתוני עזיבה: מה חייבים לדעת?

נראה שאתם מכירים היטב את העובדים שלכם ויודעים כל מה שצריך על הסיבות לעזיבה? כדאי לכם להטיל בכך ספק ולהתחיל לאסוף מספרים

שיתוף
נתוני עזיבה

נתוני עזיבה

כאשר מנהלים חברה קטנה או צוות קטן, וזה נכון בעיקר אך לא רק כאשר מדובר בחברות סטארט-אפ, הנטייה היא לחשוב שאנחנו יודעים הכל על העובדים. אנחנו יודעים לא רק את השם של כל אחד מהם, אלא גם איך הוא אוהב את הקפה שלו. מנהלים עשויים לומר לעצמם שהם אינם זקוקים לנתונים סטטיסטיים על עזיבה, כי הם יודעים בדיוק לאן עבר כל עובד שעזב.

סוזן לוקאס מ-Inc. טוענת שהחשיבה הזאת שגויה. אתם זקוקים למספרים. דווקא בגלל שאתם מכירים את האנשים שלכם באופן אישי, אתם זקוקים למספרים קרים ומדויקים בלי פנים ושמות. זאת מפני שאנשים משקרים. רוב העובדים לא יגידו לכם "אני עוזב בגלל שנשבר לי מהמיקרו-ניהול הדפוק שלך." הם יעדיפו לספר לכם משהו כמו "אני כל כך מצטערת שאני צריכה לעזוב, אבל פתאום נפלה בחלקי ההזדמנות הזאת ולא יכולתי לסרב לה." אתם מאחלים הצלחה לעוזבים ולא שואלים את עצמכם, "רגע, למה בכלל הם חיפשו לעצמם משרה אחרת?" לוקאס מציעה איך להסתכל על עזיבה בסטארט-אפ.

1. אל תיבהלו מאחוזים גבוהים. אל תצעקו על מנהל השיווק שלכם כאשר במחלקת השיווק נרשמו 33% אחוזי עזיבת עובדים בשנה אחת אם העזיבה בחמש השנים הקודמות הייתה 0, ושרק עובד אחד מתוך שלושה במחלקה נשאר. אם נתוני העזיבה מצביעים על 33% במשך שלוש שנים ברציפות במחלקה של שלושה אנשים – אז יש לכם בעיה.

2. גם אורך השירות הוא גורם. בתרבות של הסטארט-אפ יהיו לכם בחברה הרבה אנשים חדשים. זה הטבע של חברות סטארט-אפ. כמה זמן הם נשארים? אם אנשים יוצאים מהדלת אחרי שישה חודשים, זה לא בגלל שבמצב השוק קשה לשמור על אנשים טובים. הסיבה היא שיש בעיה בניהול שלכם. מעבר בין עבודות הוא כאב ראש רציני, ואנשים אינם עושים זאת אחרי שישה חודשים רק בשביל העלאה קטנה בשכר. צריכה להיות סיבה נוספת כדי שאדם יהיה מוכן לעבור את כל הסטרס שקשור בחיפוש עבודה והליכה לראיונות.

3. חשבו מי מפסיד את הכישרון. אולי תתפתו לאחד את כל המספרים יחד כי אתם מכירים את כולם. אבל אלא אם כן אתם חברה קטנה ממש, זכרו שיש אצלכם מנהלים שונים. האם מנהל אחד מפסיד עובדים בקצב מהיר הרבה יותר מאשר מנהלים ומנהלות אחרים? בדקו גם עזיבה פנימית. האם אנשים עוזבים את מחלקתו של א'? האם הסיבה לכך היא שא' מעולה במציאת כישרונות וטיפוחם והוא מביא אנשים ומכין אותם לתפקידם שונים, או שהסיבה היא שא' הוא חמור?

4. אל תצפו לאפס עזיבה. שיעור עזיבה אפסי נשמע נהדר. כולם אוהבים לעבוד אצלכם! זה נכון כאשר מדובר בצוות הקטן והקרוב שלכם, אבל כשהחברה מתרחבת, משמעותה של עזיבה אפסית היא שאתם כנראה טועים במשהו. אף חברה אינה יכולה לגייס באופן מושלם כל הזמן. עזיבה טובה קורית כאשר מישהו שהוא לא כוכב ביצועים עוזב, או כאשר מישהו שהוא עובד טוב אבל בנאדם מעצבן במיוחד עוזב. אתם רוצים שזה יקרה. זה חוסך מכם התעסקות במשמעת ואת הצורך לפטר. הם לא עוזבים בגלל שהם מקבלים אולי משכורת שמנה או בגלל שאינם מקבלים משוב שמלמד אותם על הבעייתיות שלהם.

5. התחילו להסתכל על המספרים עכשיו. והתחילו להכניס שינויים המבוססים על מה שאתם רואים. אתם צריכים למצוא דפוסים ולפתור בעיות שעולות. גם כאשר מישהו נוראי עוזב מרצונו, זה אומר שאתם צריכים לשפר את אמות המידה של גיוס העובדים אצלכם. לפעמים אין צורך לשנות שום דבר, אבל אתם תגלו זאת רק אם תסתכלו על המספרים.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה