שיתוף

המקרה שלהלן הוא תביעה של אזרחית עובדת צה"ל, משמע המעסיק הוא צה"ל ולא ארגון אזרחי, אבל ניתן להסיק ממנו לגבי תביעות בגין אפליה במגזר האזרחי.

עובדת שהועסקה בתפקיד טכנאית, כאזרחית עובדת צה"ל, הגישה תביעה לבית הדין לעבודה בטענה כי הופלתה בשל מינה.

לדבריה, האפליה התבטאה באי קידומה בדרגה, באי תשלום זכויות כך שתנאי שכרה לא הושוו לאלה של קודמיה בתפקידים בהם הועסקה, לרבות סירוב להגדיל את שיעור התוספת החילית.

העובדת תבעה פיצוי ממוני בגובה הפסדי ההשתכרות וכן בפיצוי לא ממוני בשל הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

לדבריה, לאורך שנות העסקתה הופלתה לרעה בתנאי השכר והקידום בשל העובדה שהיא אשה. האפליה התבטאה באי קבלת שכר שווה לקודמיה בתפקידים שמילאה, בסירוב להגדיל את שיעור התוספת החילית ל-25%, בהפחתת פרמיה ואי קידום בדרגה.

לטענתה, היא לא זכתה לתשלום התוספת החילית בשיעור מלא, בניגוד לעמיתיה הגברים באותם התפקידים.

העובדת טענה בבית הדין, כי ההחלטות שמנעו ממנה את תשלום הרכיב בשיעור המקסימלי אינן סבירות ומלמדות על אפליה מחמת מין, כמו גם על רצון לפגוע בתובעת רק בשל כך שעמדה על זכויותיה.

אשר לרכיב הפרמיה, לאחר שהועברה לתפקיד חדש, נקבע באופן חד צדדי כי היא זכאית לפרמיה של 21 אחוזים בלבד. גם בעניין זה הופלתה התובעת מחמת מינה, בהשוואה לקודמה בתפקיד, שלדבריה זכה לפרמיה של 33 אחוזים.

בנוסף טענה העובדת כי לא זכתה לכל קידום, בגלל התנכלות מצד מפקדיה, ועל אף שלא היתה כל סיבה מקצועית מוצדקת לכך ומנימוקים לא עניינים.

התובעת טענה כי נוכה משכרה סכום של 1,500 שקלים שלא כדין ולאחר שמפקדה הגיש נגדה תלונת שווא.

בית הדין לעבודה דחה את התביעה לאפליה מחמת מינה, שהתבטאה באי קידומה בדרגה, באי תשלום זכויות ובכך שתנאי שכרה לא הושוו לאלה של קודמיה בתפקידים בהם הועסקה.

לפיכך נדחתה עתירת התובעת לחיוב המעסיק בפיצוי ממוני בגובה הפסדי ההשתכרות וכן בפיצוי לא ממוני בשל הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד.

בנוגע לתוספת החילית, קבע בית הדין כי שיעור התוספת ששולמה לתובעת נקבע לפי נהלי הנתבעת במועדים הרלוונטיים להעסקתה.

כל טענות התובעת בדבר זכאותה לתוספת חילית בשיעורה המקסימלי, בדבר פגמים בהחלטות הוועדות שקבעו כי אינה זכאית להגדלתה ובדבר אפליה על רקע מין בקביעת שיעור הזכאות לתוספת זו, נדחו בהעדר הוכחה.

בית הדין קבע כי לא הוכח שנפל פגם בשיקול דעת המעסיק באופן המצדיק את התערבות בית הדין, ובנסיבות אלה לא הוכחה הטענה בדבר אפליה.

גם בנוגע לפרמיה נדחתה טענת התובעת בדבר אפליה על רקע מגדר בכל האמור בתשלום רכיב שכר עידוד, הנתבעת לא הוכיחה שעד שעברה לתפקידה החדש זכתה לפרמיה בשיעור של 33 אחוזים וכן לא הובאה כל ראיה המלמדת על כך שקודמה של התובעת בתפקיד זכה לפרמיה קבועה בשיעור של 33 אחוזים.

אשר לקידום בדרגה: התובעת זכתה לדרגה המקסימלית בהתאם לדירוג בו היא מועסקת. מתן דרגה אישית מעבר לדרגה המקסימלית מותנית בהמלצת המפקד ונציגות העובדים, ומוענקת לשם עידוד התפוקה, שימור המצוינות והעלאת הפריון בעבודה.

מכאן, שאין לתובעת זכות קנויה לדרגה אישית. טענת התובעת כי בשנת 2015 זכתה להמלצה כנדרש אלא שבסופו של דבר לא הוענקה לה דרגה זו משיקולים לא עניינים ועל רקע אפליה, ולבסוף הוענקה לעובד אחר בשל קשריו האישיים, לא הוכחה. לפיכך נדחתה טענת התובעת בדבר אי קידומה בדרגה על רקע אפליה.

מאידך פסק בית הדין לעבודה כי המעסיק לא עמד בנטל להראות כי ניכוי יום עבודה משכרה של התובעת בוצע כדין ולכן נפסק כי על המעסיק להחזיר סכום זה לתובעת.

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה