בין האתגרים הרבים שמנהל משאבי אנוש מתמודד איתם, נמנה האתגר למנוע פערים, נתק וחוסר שיתוף פעולה בין עובדים צעירים מאוד בארגון לבין עובדים מבוגרים.
מנהל משאבי אנוש חייב לקחת על עצמו תפקיד פרואקטיבי ומערכתי בהפיכת פערים בין-דוריים אלה בארגון, ממקור סכסוך למנוע להצלחה שיתופית.
הפתרון טמון בהעברת המיקוד מסטריאוטיפים מבוססי גיל לחילופי מיומנויות וניסיון.
להלן 4 דרכים למניעת נתק וחוסר שיתוף פעולה בין עובדים צעירים מאוד לעובדים מבוגרים בארגון:
1 ביסוס חונכות בין-דורית מובנית:
על מנהלי משאבי האנוש ליישם באופן רשמי תוכנית חונכות דו-כיוונית כדי להקל על חילופי ידע ישירים ובונים.
חונכות מסורתית: 'שידוך' עובדים מבוגרים ומנוסים יותר, כמנטורים, עם עובדים צעירים יותר כדי להעביר ידע ארגוני, חשיבה אסטרטגית ואינטליגנציה רגשית שנצברו משנים של ניסיון בתעשייה. חונכות זו מתקפת את המומחיות של העובד המבוגר.
חונכות הפוכה: 'שידוך' עובדים צעירים יותר כמנטורים לעובדים מבוגרים יותר, כדי לחלוק עם המבוגרים מיומנות בטכנולוגיות חדשות, מגמות במדיה חברתית ופלטפורמות תקשורת חדשות.
זה מעצים את העובד הצעיר, הופך אותו למדריך או מנחה מוערך ומוריד מהשולחן את הסטריאוטיפ של אנאלפביתיות טכנולוגית בקרב עובדים מבוגרים.
חונכות הדדית זו בונה כבוד ומטרה משותפת המגשרים על פערי הגיל.
2 סטנדרטיזציה של נורמות תקשורת ושיתוף פעולה:
ניתוק בין עובדים מדורות שונים נובע לעיתים קרובות מסגנונות תקשורת שונים.
עובדים צעירים מעדיפים מסרים מיידיים ועובדים מבוגרים מעדיפים דואר אלקטרוני רשמי או קשר פנים אל פנים.
על מנהלי משאבי האנוש להוביל את המאמץ ליצירת סטנדרטים של תקשורת מכילה.
יש לעודד צוותי פרויקטים ליצור במשותף 'אמנת תקשורת' שתפרט מתי ובאילו מקרים להשתמש בדואר אלקטרוני, מתי ובאילו מקרים להשתמש בהודעות מיידיות, ומתי ובאילו מקרים לתאם פגישה פנים מול פנים.
כמו כן, אין להניח שלכולם יש אוריינות דיגיטלית. על מנהלי משאבי האנוש להשקיע בהכשרה שתוודא שכל העובדים מרגישים בנוח עם כלי שיתוף הפעולה העדכניים ביותר.
זה מונע מעובדים מבוגרים להרגיש מודרים ומעובדים צעירים להרגיש תסכול משיטות מיושנות.
3 שילוב גיל באסטרטגיית הגיוון וההכלה:
מנהל משאבי אנוש צריך לכלול באופן רשמי את הגיוון הגילאי ביוזמות הגיוון, ההוגנות וההכלה של הארגון.
יש ליישם סדנאות המתמקדות בביטול הטיה דורית וגילנות, שעלולה להשפיע על גיוס עובדים, קידומים והערכות ביצועים.
ההכשרה צריכה להתמקד בהערכת תרומות העובדים על סמך מיומנות, ולא על סמך ותק.
כמו כן, סדר העדיפויות של כל דור עשוי אמנם להיות שונה (למשל, יציבות תעסוקתית לעומת איזון בין עבודה לחיים אישיים), אבל בסופו של דבר, כל הדורות רוצים לקבל יחס מכבד, עבודה משמעותית וצמיחה מקצועית.
על מנהלי משאבי האנוש לגבש תקשורת ומדיניות המדגישות את הערכים המאחדים הללו, תוך המחשה, איך החברה תומכת בכל העובדים באמצעות מדיניות עבודה גמישה ותוכניות פיתוח מיומנויות.
4 יצירת מבני צוות שיתופיים:
על מנהלי משאבי האנוש להקים צוותי פרויקט רב-דוריים עבור יוזמות מרכזיות.
כאשר עובדים חייבים להסתמך על כישוריהם המגוונים זה של זה, כדי להשיג מטרה משותפת, שיתוף הפעולה גובר באופן טבעי.
הסינרגיה של השילוב בין שיקול דעת של בעלי הניסיון עם פרספקטיבות רעננות המתמקדות בדיגיטל, היא כלי רב עוצמה להנעת חדשנות ולפירוק מחיצות.
שילוב מכוון זה מבטיח שכל קבוצת גיל נתפסת כנכס חיוני להצלחת הצוות.
