שיתוף

בעידן בו יש יותר ויותר עובדים שמעדיפים לעבוד מהבית ועובדים שמעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס, גוברים במידה רבה האתגרים המוטלים על מנהלי משאבי אנוש.

כעת עליהם לדאוג לחוויות עובד חיוביות, מיתוג מעסיק, מחוברות עובדים ושאר המרכיבים המהותיים של משאבי אנוש, לא רק לעובדים שנמצאים בארגון אלא גם אלו שעובדים מהבית ואלו שכלל אינם כלולים במצבת העובדים של החברה.

"כוח האדם הופך להיות יותר ויותר מעורב ומגוון", אומרת תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management

Talent Management בחברת סינריון
תמר בראל, סינריון

בחברת סינריון. "זוהי מגמה עולמית: לא רק עובדים קבועים במשרה מלאה, אלא גם פרילנסרים, עובדים זמניים, עובדים במשרה חלקית ואחרים.

"סקרים בינלאומיים מצביעים על כך שרק כ-54% מכוח העבודה כיום הם שכירים במשרה מלאה. כ-20% מהם  פרילנסרים, מתמחים או קבלני משנה. וכ-26% עובדים במשרה חלקית או עובדים מרוחקים.

"בנוסף על כך, יותר ויותר עובדים מגיעים לפרק זמן מוגבל בתפקידי יועצים, קבלני משנה וכאלה שמעורבים בפרויקטים אד-הוק.

"המשמעות היא שארגונים לא צריכים להגביל עצמם רק לפיתוח ושימור הטלנטים שבתוך הארגון, אלא לפתח קשרים עם סוגים אחרים של עובדים.

"לשילוב עובדי ארגון עם עובדים חיצוניים, יכול להיות יתרון כפול: כך ניתן להרחיב את מאגר הכישורים של הארגון, ובמקביל להיות יותר אג'יליים במקרה של שינויים בשוק ותנודתיות בכלכלה".

מה צפוי לקרות ב-2019 בתחום המשוב לעובד ותגמול תלוי ביצועים?

"אם יוצאים מנקודת המוצא שאנשים שואפים להגיע תמיד למשהו טוב יותר, הרי שייעוץ מבוסס ביצועים יכול לסייע. מדובר בייעוץ שניתן על בסיס קבוע ומסתמך על ביצועים בזמן אמת.

"מנתוני סקרים שנערכו על ידי חברת Deloitte עולה, כי יותר מ-70% מהארגונים עברו לתהליכים שוטפים של הערכת ביצועי העובדים והענקת משוב שוטף.

"המשמעות היא שגם הייעוץ וההכוונה האישית הפכו לחלק מהתהליך. אין ספק שיעוץ לעובד בינוני, איך לשפר את ביצועיו זוה משינה קלה יחסית. הבעיה הגדולה היא איך מעניקים יעוץ לשיפור ביצועים לעובדים מצטיינים. כאן למעשה טמון האתגר האמיתי".

אם כן, איך מייעצים לעובדים מצטיינים לשפר ביצועים?

"יש כמה דרכים. ניתן למשל לתת כמה פידבקים מכמה מקורות שונים. כלומר, הפידבק יכול להגיע לא רק מהמנהל הישיר, אלא ממגוון גדול יותר של מקורות. אחד מהם הוא כלים טכנולוגים שבאמצעותם יכול העובד לקבל פידבקים גם מעמיתיו לעבודה, משותפים עסקיים ואפילו מלקוחות. באותה דרך ניתן גם לחלוק ידע וטיפים כיצד לשפר פרודוקטיביות".

באיזו מידה משתמשים כיום הארגונים באמצעים טכנולוגים ואנליטיים כדי לשפר את הפרודוקטיביות של העובדים והארגון כולו?

"הגעת האנליטיקות לזרם המרכזי קצת מתעכבת. כאשר מוסיפים לכך את ה-Big Data ואת הבינה המלאכותית שנכנסת כיום יותר ויותר לתחום משאבי האנוש, ניתן היה לצפות שבשלב זה יהיו מספיק נתונים מורכבים שיוכלו לעזור בקבלת החלטות.

"מדובר בהחלטות כמו למשל עד כמה היכולות של עובדי הארגון מתקדמות, מהו הפוטנציאל להצלחה, האם ניתן במהירות לאתר את האנשים המתאימים ביותר להתמודד עם משימה חדשה ודחופה, האם ניתן לעקוב אחר נתוני מידת המחוברות של העובדים בזמן אמתי ועוד".

באיזו מידה לדעתך יגבר השנה השימוש בטכנולוגיות במשאבי אנוש?  

"אין לי ספק שטכנולוגיות אלה יחדרו ליותר ויותר ארגונים בעתיד. אלא שכרגע הן בעיקר נחלתם של ארגונים גדולים, ועתירי נתונים ומשאבים.

"ברקע כדאי לזכור, שהנתונים הללו לא תמיד מספקים תחזיות מדויקות בכל הקשור להתנהגות אנושית. לכולנו יש הטיות קוגניטיביות ולא ברור עד כמה ההתנהגות שלנו רציונלית, או עד כמה היא מושפעת משיקולים אמוציונליים. ולכך יש ללא ספק השפעה על הנתונים שכן ככל שהמרכיב האמוציונלי גבוה יותר, הוא קשה יותר לחיזוי".


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה