למה חשוב להימנע מפיטורי עובדים גם במצב של קשיים כלכליים

חברות שנקלעות לקשיים כלכליים, בין אם בגלל קשיים בשוקי היעד או בגלל בעיות בחברה עצמה, נוהגות לנקוט בפיטורי צמצום כצעד ראשוני.

בדרך כלל, עלויות התקורה הגבוהות ביותר של חברה הן עלויות השכר, ומכאן גם שהצעד הראשון לעצירת ההפסדים הוא בדרך כלל פיטורי עובדים.

השאלה היא, האם דווקא במצבים אלה של קשיים כלכליים, חשוב לשמר את העובדים ולהמנע מפיטורים. ואם כן, למה יש חשיבות להמנעות מפיטורים.

כאמור, האינסטינקט עשוי להיות לעבר קיצוץ עלויות באופן מיידי, אבל אובדן כישרונות מנוסים במהלך מיתון או קשיים של החברה עצמה, יכול להיות יקר הרבה יותר ולא יעיל להתאוששות העסק.

העלות הנסתרת של תחלופת עובדים:

במקרים של תפקידים חיוניים, החברה עלולה להעדיף לפטר עובד בשכר גבוה ולשכור במקומו עובד בשכר נמוך יותר, שיש לו פחות ניסיון ופחות היכרות עם מהות התפקיד.

בתקופות של לחץ כלכלי, הימנעות מהוצאות מיותרות היא אמנם בעלת חשיבות עליונה.

אבל החלפת עובד, שמטרתה לפטר עובד בשכר גבוה ולגייס במקומו עובד בשכר נמוך יותר, להוסיף לארגון עלות בסכום של בין חצי משכרו השנתי של העובד שפוטר ועד לפעמיים שכרו השנתי של העובד שפוטר, תלוי בוותק ובהתמחותו בתפקיד. זה כולל עלויות ישירות כמו גיוס, קליטה הכשרה ועלויות עקיפות.

להלן 3 העלויות העקיפות כתוצאה מהחלפת עובד בשכר גבוה בעובד בשכר נמוך יותר:

1 אובדן פרודוקטיביות:

לעובדים חדשים לוקח זמן, לפעמים עד שנתיים, להגיע לרמת הפרודוקטיביות של העובד  המנוסה שפוטר.

בינתיים, הצוות שנותר עלול להיות עמוס יתר על המידה, מה שעלול להוריד את המורל שלהם ולהוביל לשחיקה.

2 אובדן ידע ארגוני:

לעובדים מנוסים יש ידע יקר ערך על תהליכי החברה, יחסי לקוחות והקשרים היסטוריים.

כאשר הם עוזבים, עוזב איתם הון אינטלקטואלי, מה שמאט את הפעילות והחדשנות בתקופה שבה יעילות היא קריטית להישרדות.

3 ירידת המורל:

תחלופה גבוהה יוצרת חרדה וחוסר ודאות בקרב העובדים הנותרים, מה שפוגע עוד יותר במעורבותם ובפרודוקטיביות שלהם. לעומת זאת, כוח עבודה יציב מספק תחושת ביטחון החיונית להתמודדות עם משבר.

שימור עובדים בתקופות של קשיים כלכליים כיתרון אסטרטגי:

שימור טלנטים מובילים בתקופות של קשיים כלכליים הוא מהלך אסטרטגי המסייע לחברה להתמודד עם הקשיים ולצאת מהתקופה הקשה חזקה יותר.

עובדים מיומנים וותיקים הם היעילים ביותר במציאת פתרונות יצירתיים, שמירה על שביעות רצון הלקוחות וביצוע יעיל. כל אחד מהללו הינו חיוני לתהליך מוצלח של תפנית לטובה.

במקום להתמקד אך ורק בתמריצים כספיים, שעשויים להיות מוגבלים במהלך משבר, ארגונים יכולים להשתמש באסטרטגיות שימור עובדים בעלות נמוכה ובעלות השפעה גבוהה.

להלן 3 אסטרטגיות המשפיעות על שימור עובדים בעלות נמוכה:

1 תקשורת שקופה:

תקשורת פתוחה וכנה של המצב הפיננסי של החברה ותוכנית ההבראה שלה בונה אמון ומפחיתה חרדה וספקולציות בקרב העובדים.

2 הכרה בהישגים ובמאמצים שאינה כספית:

הכרה פשוטה אך כנה בעבודה הקשה ובמחויבות של העובדים, כמו למשל הכרה פומבית, מכתבי תודה ושבח, או יותר ימי חופשה, יכולה להגביר את המורל והנאמנות כאשר העלאות שכר מושהות או אף במקרה שהשכר יורד.

3 פיתוח קריירה:

השקעה בהכשרה בעלות נמוכה, בתוכניות חונכות ובמסלולים ברורים לקידום פנימי, ממחישה מחויבות לעתיד העובדים, ומעודדת אותם להשקיע את עתידם בחברה.

בסיכומו של דבר, פיטורי עובדים הם צעדים קצרי רואי לקיצוץ בעלויות, שלעיתים קרובות מובילים למעגל קסמים של הוצאות גבוהות יותר, מורל נמוך יותר ומאבק ממושך יותר להתאוששות.

השקעה ביציבות וברווחת כוח העבודה מאפשרת לחברות להפוך את עובדיהן לעמוד השדרה של ההתאוששות שלהן.