שיתוף

ארגונים שמותג המעסיק חשוב להם, חייבים לוודא שכל זכויותיו הקוגנטיות של כל עובד ניתנות לו במלואן. עובד שאינו מקבל את כל זכויותיו במלואן יכול לתבוע את המעסיק.

התוצאה של תביעה כזאת עלולה להיות חיוב המעסיק לשלם פיצויים בסכומים אדירים ובה בעת פגיעה אנושה במותג המעסיק.

אחת הזכויות הללו היא הפקדות לביטוח פנסיוני, שחייבות להתבצע עבור כל עובד, בכל תפקיד, מתחילת עבודתו של העובד בארגון.

צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק קובע, כי החל משנת 2008 חייב כל מעסיק לבטח כל עובד בביטוח פנסיוני, על ידי הפקדות לביטוח הפנסיוני (הפקדות של העובד והמעסיק כאחד). בנוסף, המעסיק מחויב להפריש סכומים מסוימים לקרן פיצויי פיטורים של העובד.

כל עובד שמלאו לו 21 ועובדת שמלאו לה 20 זכאים להפרשות לביטוח פנסיוני, כלומר, קרן פנסיה, קופת גמל או ביטוח מנהלים.

החל ממשכורת ינואר 2017, שיעור ההפרשות הוא 18.5%, כאשר ששה אחוזים על חשבון העובד והשאר על חשבון המעסיק.

אלא שלפעמים, חוקים לחוד ומציאות לחוד. כבר קרה שעובדים שעבדו במקום עבודה אחד יותר משבע שנים, גילו עם עזיבתם את מקום העבודה, בעת שקיבלו לידיהם את הביטוח הפנסיוני (בין אם זה ביטוח מנהלים, קרן פנסיה או כל ביטוח פנסיוני אחר) אילו הפקדות הופקדו להם על ידי המעסיק, כלומר החל מאיזה חודש החל המעסיק להפקיד עבורם לקרן הפנסיה.

עובדים שבמשך כל שנות עבודתם לא הקדישו זמן לבדוק את הדו"חות שהם צריכים לקבל מהגוף המבטח, מגלים לאחר עזיבתם כי הארגון, שהם סמכו עליו בעיניים עצומות, אמנם הפקיד עבורם את ההפקדות לקרן הפנסיה, אבל לא במלואן. כלומר, לא מהחודש הראשון לעבודתם אלא החל מכמה חודשים לאחר תחילת עבודתם, כאשר לפעמים מדובר ב-10-12 חודשים לאחר תחילת העבודה.

זאת, אף על פי שצו ההרחבה מחייב כל ארגון להפקיד לביטוח הפנסיוני של העובד החל מהחודש הראשון לעבודה – במקרים בהם העובד מגיע עם ביטוח פנסיוני קיים – או ששה חודשים לאחר תחילת עבודתו (תוך הפקדה רטרואקטיבית) במקרים בהם לעובד לא היתה קרן פנסיה לפני הצטרפותו לארגון.

השאלה הגדולה היא מה יכול העובד לעשות במקרים בהם הוא מגלה רק לאחר עזיבתו, שחסרות הפקדות בתקופה הראשונה לעבודתו בחברה – ולאחר שעברו שבע שנים מהמועד של אותן הפקדות חסרות.

בעבר אמר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה בראיון ל-HRus, כי "על פי החוק חלה התיישנות לאחר שבע שנים. עובדים יכולים לתבוע בגין חוסרים בהפקדות לפנסיה רק עד שבע שנים אחורה".

לדברי עו"ד חתן, "הדרך היחידה שעומדת בפני עובד שמצא עצמו במצב כזה והחליט לתבוע את הארגון בבית הדין לעבודה, היא לנסות להוכיח בבית הדין שהוא לא יכול היה לדעת מה הופקד ומתי. אבל ההמלצה לעובדים היא להיות במעקב מתמיד ולוודא שההפקדות מבוצעות כסדרן".

ברובם המכריע של הארגונים, עובד שעוזב, בין אם פוטר או עזב מרצונו, נדרש לחתום על כתב ויתור בו הוא מצהיר כי אין לו עוד דרישות ממקום העבודה.

השאלה היא, מה קורה במקרה שעובד עוזב לאחר פחות משבע שנים, ולאחר עזיבתו מגלה שהארגון החסיר הפקדות לקרן הפנסיה שלו.

לדברי עו"ד חתן, כפי שצוטט בראיונות קודמים, "אם לעובד שולמו סכומים לפנים משורת הדין, כלומר מעבר לקבוע בחוק, והתשלום שלהם בלבד הוא זה שהותנה בכתב הוויתור, יכול להיות תוקף לכתב הוויתור".

בעניין זה חשוב לציין, כי הפקדות לביטוח פנסיוני הן זכות קוגנטית של העובד. כלומר זוהי זכות מגן שהעובד אינו רשאי לוותר עליה.

לכן ניתן להניח, שגם אם העובד חתם על כתב ויתור לפיו אין לו דרישות מהארגון, כתב הוויתור הזה אינו חל על זכויות קוגנטיות.

סוגייה אחרת היא מה קורה לגבי הרווחים שנצברו בקרן הפנסיה או ביטוח המנהלים של העובד במהלך השנים.

האם הם שייכים לארגון, וברצותו הוא יכול למשוך אותם, ולתת לעובד רק את קרן הפנסיה כאשר היא כוללת רק הסכומים המקוריים שהופקדו, או האם הרווחים שייכים לעובד.

לדברי עו"ד חתן, "הרווחים שנצברים בקרן הפנסיה שייכים לעובד. המעסיק לא יכול למשוך אותם בעת סיום ההעסקה ושחרור הכספים לטובת העובד. מאחר שרווחים אלו שייכים לעובד, אלו אינם סכומים שהעובד קיבל לפנים משורת הדין".

לפיכך, מנהלי משאבי אנוש שמבצעים את תפקידם כראוי, חייבים לוודא תמיד שכל ההפקדות מבוצעות על פי החוק. בנוסף, מן הראוי שמנהלי משאבי האנוש יעודדו את העובדים לבדוק את הדו"חות שהם מקבלים מקרן הפנסיה שלהם או מביטוח המנהלים, גם אם הדבר מהווה טרחה לעובד ונראה לו כבזבוז זמן.

 

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה