שיתוף

בין המצבים היותר מאתגרים עבור מנהלי משאבי אנוש בולט מצב בו מתברר שעובד מוכשר ומיומן נוהג לשקר.

הצלחתם לאתר עובד בעל כישורים, מיומנויות וניסיון שמתאימים בדיוק לתפקיד אותו רציתם לאייש, גייסתם אותו, הוא נקלט בצורה מוצלחת, הארגון מימן לו הכשרות כדי לפתח את היכולות שלו והוא מסייע רבות לצמיחת הארגון.

אלא שיום אחד גיליתם שהעובד הזה נוהג לשקר, לגבי מגוון מצבים ונושאים, החל משעות עבודה ועד מידע חשוב בנוגע לעבודתו. במילים אחרות, מדובר באדם לא ישר.

במצב מאתגר זה, מנהל משאבי האנוש צריך להחליט ביחד עם המנהל הישיר ולעיתים עם ההנהלה הבכירה, איך יש לפעול ביחס אליו.

להלן 5 צעדים שיש לנקוט לפני שמחליטים האם לפטר עובד שמתגלה שהוא משקר באופן קבוע או לנקוט נגדו צעדי משמעת:

1 לאסוף מידע ולהעריך את המצב:

יש לערוך חקירה יסודית ודיסקרטית כדי לאמת את ההאשמות. זה עשוי להיות כרוך בלראיין  עדים, עיון במסמכים וניתוח נתונים.

לאחר מכן יש להעריך את חומרת המצב. יש לקבוע את טיבם והשפעתם של השקרים.

האם מדובר בהגזמות קלות, או שמדובר בהפרות אמונים חמורות, כגון זיוף נתונים או מצג שווא של כישורים.

יש לקחת בחשבון את ערכו של העובד. להעריך את תרומתו הכוללת של העובד לחברה, כישוריו וההשקעה בהכשרתו ובפיתוחו.

2 לטפל בבעיה באופן ישיר ומקצועי:

יש לקבוע פגישה פרטית עם העובד כדי לדון בחששות. חשוב להיות ישירים, אבל לשמור על טון מקצועי ומכבד.

יש להציג בפניו ראיות בצורה ברורה ורגועה, לרבות העדויות לחוסר הגינות. ויש לאפשר לעובד להסביר את מעשיו.

חשוב להקשיב לו באופן פעיל. יש לשים לב היטב להסבר שלו, אך להישאר אובייקטיביים.

כמו כן חשוב לתעד הכול. לשמור תיעוד מפורט של השיחה, כולל תאריכים, שעות ותגובות העובד.

3 לקבוע השלכות מתאימות:

בהתאם לחומרת חוסר ההגינות, יש לשקול ליישם צעדים משמעתיים מתקדמים. זה יכול לכלול אזהרות מילוליות, אזהרות בכתב, השעיה, או סיום יחסי העבודה (פיטורים).

מנגד, יש גם לשקול חלופות. במקרים מסוימים, פתרונות חלופיים עשויים להתאים, לרבות הכשרה נוספת בנושא התנהגות אתית, הגברת הפיקוח, העברה לתפקיד אחר.

4 להתמקד בבנייה מחדש של אמון:

יש לתקשר לכל העובדים בצורה ברורה את ציפיות החברה לגבי כנות והתנהגות אתית. כמו כן, כדי לחזק התנהגות חיובית בארגון, יש להכיר ולתגמל עובדים המפגינים כנות ויושרה.

בנוסף, יש לקדם תרבות של פתיחות. יש לעודד עובדים להעלות חששות ולדווח על כל התנהגות בלתי הולמת שנצפתה.

5 תקשורת עם ההנהלה:

יש לעדכן את ההנהלה במצב ובצעדים שננקטו כדי לטפל בעובד זה. יש לספק עדכונים שוטפים על ביצועיו והתנהגותו של העובד.

יש לקחת בחשבון את השיקולים החשובים הבאים:

עקביות: יש לוודא שפעולות משמעתיות מיושמות באופן עקבי בקרב כל העובדים.

שיקולים משפטיים ואתיים: יש לשים לב לדיני העבודה ולמדיניות החברה.

רווחת העובד: למרות שהטיפול בנושא הוא חיוני, יש לקחת בחשבון גם את רווחתו של העובד ואת ההשפעה הפוטנציאלית על הקריירה שלו.

בכל מקרה, אם הארגון מחליט לנקוט צעדים מסוימים שעלולות להיות להם השלכות משפטיות, הרי שבכל צעד יש לבקש יעוץ משפטי מעורך דין לדיני עבודה.

על ידי ביצוע שלבים אלה, מנהלי משאבי אנוש יכולים לטפל ביעילות במצבים הכרוכים בחוסר יושר של עובדים תוך הבטחת הוגנות, עקביות והגנה על האינטרסים של החברה.

 

כנס משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה