שיתוף

בטחון עצמי של עובדים הוא המפתח להצלחתם וכתוצאה מכך להצלחת הארגון. אין ספק שיש חשיבות רבה ביותר להכשרתם של העובדים, לרמת המיומנות שלהם, להשכלה שהם רכשו בתחומם המקצועי, לרמת האינטליגנציה והכישרון הטבעי שלהם ועוד.

כל אלה תורמים רבות להצלחתם של העובדים בתפקידם; ומאליו מובן שארגונים בוחנים את כל המרכיבים הללו בעת מיון וסינון המועמדים כחלק מהליך הגיוס.

ולמרות זאת, גם אם העובדים שלכם מאוד חכמים, מאוד מיומנים, מאוד מוכשרים ובעלי אינטליגנציה שהיא הרבה מעל לממוצע, בסופו של יום, אם רמת הבטחון העצמי שלהם ביכולותיהם, ומידת האמון שלהם בעצמם ובמה שהם מסוגלים להשיג, הן נמוכות, או שאינן גבוהות דיין, עובדים אלה לא יגיעו הצלחות יוצאות דופן.

במילים אחרות, מידת הבטחון העצמי של העובדים ומידת האמון שלהם ביכולותיהם, הן המפתח להצלחתם ולכך שתרומתם מורגשת, וכתוצאה מכך להצלחת הארגון כולו.

בה בעת, היעדרם של בטחון עצמי של עובדים והיעדר אמון בעצמם, יגרמו לכך שהביצועים שלהם יהיו הרבה מתחת לפוטנציאל שלהם.

אם כן איך ניתן לבנות בטחון עצמי של עובד ואת האמון של עובד ביכולותיו. ראשית, אין די בהכרה והוקרה בנוגע למשימות שהעובד כבר ביצע.

מחיאות כפיים, סוערות ככל שיהיו, בנוגע למשימות שהעובד ביצע היטב, הן חשובות מאוד אבל הן לא המרכיב שיבנה את הבטחון העצמי שלו.

אותו דבר אמור לגבי בונוסים עבור השגת יעדים, או עבור השגת תוצאות מעל ליעדים שהוגדרו. זאת ועוד, גם מחמאות לגבי ציון ההישגים המעולים של אותו עובד בפגישות צוות\מחלקה\חברה, לא יבנו את הבטחון העצמי שלו.

בנייה של בטחון עצמי של עובד והגברת האמון בעצמו, דורשות שיחה אמיתית עם המנהל הישיר בעת הטלת המשימה על העובד, ולא שבחים שטחיים.

כדי לנהל את השיחה הזאת באופן שהיא תשמע לעובד אמינה ושהמנהל עומד מאחורי מה שהוא אומר, יש קודם כל להבין לעומק מה באמת קורה. למה לעובד אין בטחון עצמי, ממה הוא חושש, למה הוא חושב שהוא לא מספיק טוב לביצוע משימות מסויימות.

החדשות הטובות הן, שבניית בטחון עצמי והגברת מיומנות הולכות יד ביד. עובדים שיש להם בטחון עצמי נוטים יותר לקחת סיכונים, ולנסות גישות חדשות, המעודדות את היצירתיות שלהם וכתוצאה מכך מגבירות את הצלחתם בתפקיד.

יש 3 טכניקות שיכולות לסייע למנהל ישיר לטעת בטחון עצמי בעובדי הצוות שלו:

1 התייחסות מתוך כבוד עמוק לכל עובד:

עובדים לא רוצים להרגיש כמו רובוטים. לכן יש חשיבות רבה להקשבה פעילה לגבי החששות שלהם ולדברים שמדאיגים אותם.

כמו כן יש לשים לב לרמזים שעולים מדבריהם, ושיכולים להעיד על היעדר הביטחון העצמי שלהם.

לאחר מכן יש להתייחס לביצועים הגבוהים שהם הפגינו במשימות קודמות, ולהראות להם איך ההצלחה במשימות הקודמות קשורה ישירות להצלחה במשימה הנוכחית ומעידה על היכולת של העובד לעמוד בה.

2 ציון הישגים ספציפיים שהעובד השיג במשימות קודמות:

המילים 'אני מאמין בך', 'יש לך פוטנציאל גבוה', 'קטן עליך' וכד, הן חסרות משקל אמיתי והן לא משכנעות. כלומר, מילים כאלה, חביבות ככל שיהיו, הן חסרות תוכן ממשי ולא ישנו מאומה בהתייחסות של העובד לעצמו או לחששותיו מפני כשלון.

לכן השתדלו לציין באוזני העובד מקרים ספציפיים עם דוגמאות מוחשיות, שבהם הוא הפגין הצלחה בעבר הקרוב. הראו לו איך הוא התקדם במהלך התקופה שבה עבד בצוות שלכם ואיך הגיע להישגים יפים.

תדעו שציון הדוגמאות הללו אכן שינה את התמונה, רק כאשר העובד יתחיל להביע במילים ובהתנהגות את העובדה שהוא משתכנע שהוא אכן מסוגל לבצע את המשימה ולהתגבר על האתגרים.

3 בקשו מהעובד חסר הבטחון ללמד אחרים איך להתגבר על אתגרים ולסייע להם:

שימו לב אילו מיומנויות הפגין העובד חסר הבטחון באופן ייחודי, בפרט כאשר מדובר במיומנויות שמציבות אותו כבעל ידע ומומחיות יוצאי דופן.

בקשו מעובד זה ללמד את המיומנויות הללו ולחלוק את המומחיות שלו עם חברי הצוות האחרים. בקשו ממנו ללמד את עמיתיו לצוות איך להתגבר על אתגרים בתחום ההתמחות שלו.

ברגע שעובד יראה בצורה מוחשית שיש תחומים בהם הידע שלו עולה על זה של עמיתיו, ושהוא יכול ללמד אותם איך לבצע משימות טוב יותר ואיך לתגבר על אתגרים, הוא יחוש יותר בטוח לגבי היכולות שלו עצמו.

כנס מצוינות במשאבי אנוש באנר

אין תגובות

השאר תגובה