טעויות בגיוס עובדים: מה יכולתי לעשות אחרת?

טעויות בגיוס עובדים: מה יכולתי לעשות אחרת?

מנהלים ומגייסים רבים תופסים את הראש ולא מבינים איך גייסו עובד לא מתאים, מה קרה שעובד חדש החליט שבעצם זה לא זה, והכי חשוב: שוכחים כמה זה עולה

שיתוף
טעויות בגיוס עובדים
טעויות בגיוס עובדים

נכון, כולנו קודם כל בני אדם. נכון, אנחנו לא חוזה המדינה ולא מגדי עתידות והכי נכון: גיוס עובדים הוא לא מדע מדויק. אך מתי בפעם האחרונה ששגיתם באבחון מועמד וגייסתם עובד לא מתאים – הסתכלתם לעצמכם בעיניים ושאלתם במה באמת טעיתם? מתי בפעם האחרונה ידעתם להצביע על הטעות, להכיר בה ובאמת ללמוד ממנה?

טעות בגיוס עובד הנה קריטית לכל ארגון, וכאן יש לחרוט על נס את חשיבות האבחון המוקדם ותיאום הציפיות בין העובד למעסיק. כל טעות בגיוס עולה לנו הון, לא רק עלות כספית של פרסום מודעות אלא גם עלות וזמן רב הנדרש עבור כל תהליך הגיוס, קליטת העובד, הדרכתו והשתלבותו במקום העבודה – ולכל זה תוסיפו את הברוטו, הזמן שבו חסר עובד בחברה.  

יש שתי דרכים לזיהוי והכרה בטעות שנעשתה בגיוס עובד:

  1. חוסר שביעות רצון מתפקודו של העובד מצד הממונים עליו, גילוי של תכונה מסוימת המפריעה להשתלבות העובד בתפקיד ולהצלחתו, או פערים בציפיות העובד לעומת הממונים עליו. אם אין אפשרות לגשר על הבעיות או על הפערים – הצעד המתבקש הוא פיטורי העובד.
  2. הודעת התפטרות של העובד כעבור זמן קצר ובאופן פתאומי, באופן כזה שמפתיע את הממונים עליו ואת כל הסובבים אותו, ומותיר אותם המומים. פרט למקרים חריגים של בעיה אישית ואמיתית של העובד שבגללה הוא החליט לעזוב – עזיבתו מצביעה על פער כלשהו בציפיות העובד, על אי שביעות רצון מצדו, על התנהלות מסוימת כושלת בינו לבין ממוניו שגרמה לו "לברוח".

בשלב זיהוי הטעות ולאחר שנפרדנו מהעובד, אם ביוזמתנו ואם מיוזמתו, חשוב לאסוף את כל הגורמים המעורבים – רכזת/מנהלת הגיוס ומנהלים ישירים, וללמוד מהמקרה כדי שטעות כזאת לא תחזור על עצמה.   

הסנדלר הולך יחף: כולם נותרו המומים

מערכת גיוס עבודיםל' היתה מועמדת לתפקיד מנהלת צוות בחברת כוח אדם והשמה גדולה. חברה ששמה הולך לפניה וככזו הציפייה היתה לדיוק בגיוס עובד המיועד לתפקיד ניהול דרג ביניים. ל' עברה תהליך שכלל שלושה ראיונות עבודה ויום מיון במכון אבחון חיצוני. היא עברה את כל השלבים והתקבלה לעבודה. תהליך הגיוס ארך כשלושה שבועות, ובמשך שבועיים בטרם נכנסה לתפקיד – עברה הדרכה מסודרת ולאחר מכן חפיפה.

כעבור שלושה חודשים הגישה ל' מכתב התפטרות. הסיבה: פערים בין ציפיות הארגון לבין ציפיותיה של ל'. אינטנסיביות המשרה והתפקיד לא עלו בקנה אחד עם עצם היותה של ל' אם צעירה. היא לא חיפשה משרה חלקית, אך דווקא זמן קצר לאחר שהתחילה במקום העבודה החדש בתה התינוקת חלתה ואף ביקרה בחדר המיון מספר פעמים, ול' נאלצה להעדר שלושה ימים מתוך החודש, לא ברצף. הממונים עליה הפעילו עליה לחץ כבד מאוד לא להעדר מהעבודה, ול' הבינה דברים חשובים שלא חשבה עליהם קודם: מעבר ללחץ הלא נעים מצד הממונים בנוגע להיעדרותה, התפקיד באמת דורש נוכחות תמידית בעבודה, המחלקה בה עבדה הייתה בעלת אופי אינטנסיבי ולחוץ שכל היעדרות מצידה היא משמעותית. היא הבינה שכל זה לא עולה בקנה אחד עם השלב בו היא נמצאת בחייה. למרות ניסיונה רב השנים בתפקידים ניהוליים, ל' הבינה שכיום היא אינה יכולה להתחייב לסוג תפקיד כזה.

לאחר שהגישה את מכתב ההתפטרות, מנהליה נותרו המומים: הם אמרו לה שבדיוק התכוונו להציג בפניה את המשך תוכנית העבודה. ההלם מצביע על טעות בגיוס העובדת, או בטעות בהתנהלות הממונים עליה, כשהפגינו חוסר הבנה על הנסיבות בהן נאלצה להעדר. לחילופין, היה צורך לבצע מראש תיאום ציפיות בכל הנוגע לתפקיד, ושילובו עם חייה האישיים של העובדת.

ל' המשיכה בדרכה ומצאה עבודה כעבור חודש. ומי שבאמת הפסידה היא החברה, שבזבזה כסף רב על גיוס, הכשרתה והדרכתה של עובדת ושכעת תצטרך להוציא סכום נוסף על גיוס עובד חדש.

הדוגמאות רבות. עובדים רבים, בעיקר צעירים או אלה המיועדים לתפקידים זוטרים, ידם קלה על ההדק והם במהירות מוותרים על מקום עבודה. כי פעם אחת העירו להם, כי המשרד לא מוצא חן בעיניהם או סתם כי הם "לא סגורים" לגביו. במקרים אחרים, רכזי גיוס ומנהלים מוקסמים מעובדים כריזמטיים, אסרטיביים ובעלי נוכחות, ועלולים להתגלות כאנשים לא ישרים.

לסיום אופטימי, הנה מספר טיפים למניעת טעויות בגיוס:

  1. העלאת מודעות של חשיבות האבחון המוקדם חייבת להיות בראש סולם העדיפויות של מחלקת משאבי האנוש. גם אם תהליך הגיוס יהיה ארוך יותר – עדיף לפעול על פי תוכנית מנע ולחסוך כסף וכאב לב לשני הצדדים.
  2. ראיונות עומק המאבחנים את אישיות המועמד, את ציפיותיו ממקום העבודה ואת תכונותיו, מסייעים מאוד בהיכרות עמו.
  3. מבדקי אמינות חושפים צד חשוב וקריטי זה של המועמד ועשויים למנוע טעויות בגיוס עובדים המשרים קסם רב, ושהנם מומחים במבחנים ובצליחת ראיונות.
  4. ביקור וצפייה של המועמד במקום העבודה הנם הכרחיים! המחשת האווירה והלך הרוח בארגון תסייע לשני הצדדים להבין האם הוא רואה עצמו משתלב במקום לטווח הארוך או לא. גם אם מדובר בתפקיד חסוי, ניתן למצוא דרכים יצירתיות להביא את המועמד למקום העבודה ולגרום לו לחוש אותו ואת התפקיד.  
  5. תרגילים/ סימולציות מעשיות. מדובר במבחן מקצועי שיבדוק את התמודדות המועמד עם התפקיד ויבחן את גישתו ואת הפוטנציאל להצלחתו. לדוגמא: מועמד לתפקיד אנליסט, שיקבל נתונים לדוגמא לניתוח. מועמדת לתפקיד רכזת גיוס תקבל סימולציה של סינון קורות חיים וביצוע ראיון עבודה, נציג שירות ישתתף בסימולציה של שיחה עם לקוח.
  6. והכי חשוב: למדו מטעויות. ערכו סיעור מוחות ונתחו כל מקרה.  

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה