האם למעסיק יש סמכות להעביר עובד תפקיד?

האם למעסיק יש סמכות להעביר עובד תפקיד?

רוצים לבצע שינויים אולם חוששים מהתנגדות בקרב העובדים? מהן הזכויות שלכם והחובות שלכם בעת שינויים בתפקיד העובד?

שיתוף
גיוס עובדים למשרות ללא קידום

גיוס עובדים למשרות ללא קידום

על פי פסיקות שהתקבלו בבתי הדין לעבודה, למעסיק מותר: לנייד עובדים, להכניס שינויים בתפקיד ולהעביר עובדים מתפקיד לתפקיד. הפרוגרטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה גם אם הסכם זה איננו מכיל הוראה מפורשת לעניין.

נפתחה ההרשמה לכנס דיני עבודה 2015! הירשמו עוד היום! לפרטים והרשמה לחצו כאן 

מבג"צ (8111.96 הסתדרות העובדים החדשה נגד התעשייה האווירית לישראל) עולה כי בית המשפט העליון מגדיר את זכותו של המעסיק לבצע שינויים בתפקידו של העובד בצורה הבאה:
"לאור טיבם המיוחד של חוזי העבודה ולאור עיקרון הפררוגטיבה הניהולית ניתן לראות עובדים כמסכימים לשינויים המתבצעים תדיר במקום העבודה, שינויים הנדרשים לצורך תפעולו השוטף והיומיומי של העסק כעסק חי ומתפקד בסביבה דינמית ומשתנה. דוגמאות לכך הם שינוי שיטות העבודה על מנת לשפרה ולייעלה, רה-ארגון פיזי של מיקום העובדים במפעל, עדכון שיטת דיווח על שעות עבודה וכיוצא באלה שינויים. בעת כריתת החוזה או ההתקשרות ביחסי עבודה, נוטל העובד על עצמו את 'הסיכון' לשינויים מעין אלה. לפיכך, זכותו של העובד לשמור על תנאי עבודתו המקוריים נסוגה בהסכמתו המשתמעת, בפני הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, קרי זכותו של המעביד ליישם את השינויים הדרושים לתפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו. בנסיבות אלה, בהעדר תניה חוזית הקובעת אחרת, יראו את העובד כמי שהסכים במשתמע לביצועם של שינויים אלה. לשון אחר כאשר עסקינן בשינויים מסוג זה, נקודת המוצא תהייה כי העובד הסכים להם במשתמע בעת כריתת חוזה העבודה או קשירת יחסיי עבודה."

מפסק דין זה עולה כי דיני העבודה מותירים בידי המעסיק את הסמכות לבצע שינויים בחלוקת העבודה, נהלי העבודה, תחומי אחריות והיקף העבודה של העובדים מתוך מחויבות להצלחת החברה, מחויבות שטומנת בחובה שקט תעשייתי וביטחון כלכלי לעובדים.

ואולם חוקי העבודה מותירים למעסיקים לבצע שינויים בהיקף העבודה, חלוקת העבודה ולעתים גם בהגדרת התפקיד של העובדים, שומה עליהם להביא בחשבון גם את אינטרס העובדים תוך כדי התהליך. המעסיקים אמנם רשאים לבצע שינויים אך הם אינם רשאים לבצע אותם באופן חד צדדי!

נקודת האיזון בי זכויותיו של המעביד לזכויותיו של העובד צריכה לעמוד באמות המידה של סבירות ומידתיות בהתחשב בנסיבות המיוחדות. נקודת המוצא באיזון זה הינה שהעובד איננו עוד "פיגורת במשחק השחמט". העובד נשכר לעבודה לביצוע תפקידו כאשר יש לו אינטרס לממש את היכולות המקצועיות והאישיות שלו תוך כדי העבודה.
הרשות העבירה עובד מרשת ב' לרשת א'. העובד ערער על ההחלטה. בית הדין קיבל את ערעורו!

לכאורה, כולנו מכירים את אותו סעיף שנקרא התפטרות על רקע הרעה בתנאים (סעיף המקנה לעובד המתפטר זכויות של מפוטר). כאשר "מורידים עובד בדרגה", שוללים ממנו הטבה או סטאטוס, מעבירים אותו מתפקיד אחד לאחר (ממנהלת לשכה לתפקיד של מוקדנית לדוגמה). אך גם כאשר מניידים עובד ממקום למקום באותו תפקיד ובאותם תנאים, יש לעשות זאת בתום לב וכמובן באופן דו-צדדי.

בתיק אהרון וינר נ' מדינת ישראל (רשות השידור) בית הדין לעבודה קיבל את ערעורו של עובד אשר הועבר תפקיד באופן חד צדדי. התובע אהרון, עיתונאי שניהל את רשת ב' והועבר לנהל את רשת א', הגיש ערעור כנגד ההחלטה להעבירו. טענתו העיקרית הייתה שההחלטה התקבלה בחוסר תום לב ובמעמד חד צדדי. אי לכך, התובע טען כי מהלך זה נעשה בחוסר סבירות ובחוסר הגינות. בית המשפט קיבל כאמור את ערעורו.

בואו להעמיק את הידע שלכם בתחום דיני עבודה ולקבל כלים מקצועיים מעורכי הדין המובילים בארץ!
הירשמו עוד היום לכנס דיני עבודה 2015! לפרטים והרשמה לחצו כאן

אין תגובות

השאר תגובה