שיתוף

עובדים שעובדים בחוזה אישי יותר מעשור במקום עבודה אחד, כלומר עובדים שהתקבלו לעבודה בטרם התקבל צו קובי חתןההרחבה בנושא פנסיה חובה המחייב כל מעסיק לבטח בביטוח פנסיוני כל עובד, נהנים מהבטחת ביטוח הפנסיה גם אם בחוזה האישי שלהם, עליו הם חתמו כאמור לפני יותר מעשור, כתוב אחרת.

בארגון גדול מסוים שלא ננקוב בשמו, היה נהוג להחתים עובדים חדשים על חוזה העסקה שכלל סעיף שנאמר בו כך: במקרים בהם העובד מתפטר ביוזמתו ועובר לעבוד עבור גורם אחר באותו ענף, או בענפים שבו פועלים לקוחותיו של אותו ארגון, או בענפי משק בו פועלים השותפים העסקיים הנוכחיים או העתידיים של אותו ארגון, במקרים כאלה הארגון ימשוך מקופת הפנסיה או ביטוח המנהלים ומקופת קרן ההשתלמות את כל ההפקדות שהוא עצמו הפקיד לפנסיה ולקרן השתלמות עבור העובד במהלך השנים. הארגון יותיר בקופות רק את ההפקדות שבוצעו מתוך שכרו של העובד (כלומר חלקו של העובד).

במקרה בו העובד מפוטר, כך נכתב בחוזה, ועובר לעבוד אצל אחד הגורמים הנ"ל, ימשוך הארגון רק מחצית מההפקדות לפנסיה ולקרן השתלמות.

השאלה הגדולה היא האם ארגון יכול לבצע משיכה כזאת באופן חוקי, כאשר היא מעוגנת בחוזה העבודה עליו חתם העובד מרצונו החופשי.

"כספים שהופקדו לקופת גמל לקצבה וגם לקרן השתלמות לא ניתנים למשיכה על ידי המעסיק באופן חד צדדי, ולא חשוב מה כתוב בחוזה", אומר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה בשיחה עם HRus. "קיימות נסיבות מאוד חריגות, ורק באמצעות פסק דין או הסכם קיבוצי, בהן תהיה למעסיק אפשרות למשוך כספים מהקופה, וגם אז מדובר בכספי הפיצויים בלבד.

"אבל גם על פעולה זו יש הגבלות רבות. במילים אחרות, הסיכוי שמעסיק יוכל לקבל בחזרה כספים שהופקדו לקופת גמל לקצבה הם נמוכים מאוד".

ויתור על פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת – בחוזה

סוגייה אחרת בנושא ויתור על זכויות בחוזה העבודה היא, האם יש תוקף לוויתור של העובד על פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, כאשר זה מעוגן בחוזה ההעסקה.

במילים אחרות, האם מעסיק יכול להיות פטור (חוקית) מתשלום פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת במקרים בהם הוא טוען כך: העובד לא עבד לשביעות רצוני. בחוזה העבודה שהעובד חתם עליו קיים סעיף לפיו, 'המעסיק יכול לפטר את העובד ללא פיצויי פיטורים וללא דמי הודעה מוקדמת, במקרה שהמעסיק יגיע למסקנה שהעובד אינו עובד לשביעות רצונו'.

"באופן עקרוני סעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים עוסקים בפיטורים תוך שלילת פיצויי פיטורים", מסביר עו"ד חתן. "אבל מקרים אלה הם מאוד מוגבלים, ושמורים רק למקרים קיצוניים של מעילה, גניבה, אלימות, או הפרת משמעת חמורה מאוד. וגם במקרים אלה יש פסיקות רבות של בתי הדין לפיהן עצם הפיטורים זה עונש מספק ולא מאפשרים שלילה מלאה של הפיצויים".

 

כנס משאבי אנוש 2020

אין תגובות

השאר תגובה