שיתוף

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות קובע, כי אדם עם מוגבלות הוא אדם שיש לו לקות פיסית, נפשית או שכלית, לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בגללה תפקודו מוגבל מהותית במהלך החיים.

לפני 19 שנה, בשנת 2000, הוקמה במשרד המשפטים נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. מדו"ח שפרסמה הנציבות ושאף צוטט במחקר של מרכז המחקר והמידע של הכנסת עולה, כי ב-2008 חיו בישראל כ-1.5 מיליון בני אדם בכל הגילאים, המגדירים עצמם כבעלי מוגבלות. אנשים אלה מהווים כ-21% מכלל האוכלוסייה בישראל.

סוג המוגבלות ודרגות החומרה נעות על ציר שבין קל, מתון ועד מוגבלות חמורה. כמחצית המוגבלים הם בגיל העבודה 20-64.

בעלי מוגבלויות מועסקים בשוק העבודה. מסקר שערך מינהל המחקר וכלכלה במשרד הכלכלה בסוף 2011 עולה, כי שיעור בתי העסק שמעסיקים עובדים בעלי מוגבלות מגיע לפחות מששה אחוזים.

יתרה מכך, רוב העסקים (כמעט 55%) מעסיקים אנשים בעלי מוגבלות נפשית, כ-45% מעסיקים בעלי מוגבלות פיזית.

רק כ-11% מעסיקים אנשים בעלי מוגבלות שכלית, וכשזה מגיע ללקות ראייה המצב חמור פי כמה, שכן פחות מ-4.5% מהמעסיקים מעסיקים עובדים לקויי ראייה.

רוב העסקים שמשלבים בעלי מוגבלות עושים זאת מתוך רצון לעשות חסד עם נכים, ורק כ-13% מהם מכירים בתרומתם הכלכלית לעסק.

חשוב לדעת, כי על בעלי המוגבלות שנקלטו בארגון, שיש ביניהם לבין הארגון יחסי עובד מעסיק, חלים כל חוקי המגן המוכרים במשפט העבודה. מוגבלותם לא צריכה לקפח את זכויותיהם בחוק.

במקרים מיוחדים יש להתאים את שכרם בהתאם לתפוקה המוגבלת שהם מסוגלים לייצר בהשוואה לעובד שאינו מוגבל.

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות חוקק מתוך עקרון יסוד הקובע שזכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות.

מטרת החוק כפי שנוסחה היא להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו.

לדוגמה, אסור למעסיק להפלות בין עובד שאינו בעל מוגבלות לבין עובד בעל מוגבלות כל עוד לשניהם יש את אותם כישורים המתאימים לאיוש המשרה.

האיסור חל בעת קבלה לעבודה, במבדקים, בתנאי העבודה, בקידום, בהכשרות והשתלמויות, בפיטורים ופיצויים, ובהטבות שמשולמות בזמן פרישה.

רק במקרים בהם המשרה המוצעת דורשת דרישות מיוחדות שרק עובד ללא מגבלה ספציפית יכול לבצע אותם בשלמות, המעסיק יכול לבחור בעובד שאינו בעל מוגבלות, ולא להיחשב כמי שמפלה את העובד בעל המוגבלות, אף שלשני העובדים יש את אותם כישורים.

מעסיק שהחליט לקבל לעבודה עובד בעל מוגבלות, שעמד בדרישות המשרה, מחויב לבצע במקום העבודה את כל ההתאמות הפיזיות, התפעוליות והלוגיסטיות כדי לספק את סביבת העבודה האידאלית עד כמה שניתן עבור אותו עובד.

אלא שהחוק שעומד על הזכויות של העובד המוגבל לא שוכח את המעסיק. לכן אם הנטל בנוגע לביצוע ההתאמות כבד מדי, אין כוונת המחוקק להטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.

מעסיק שמעסיק או מתכוון להעסיק עובד עם מוגבלות בשליש משרה לפחות, לתקופה מצטברת של שנה, זכאי להשתתפות המדינה במימון ההתאמות הנדרשות.

מאחר שלעובדים בעלי מוגבלות יש תפוקה מוגבלת בהשוואה לעובד רגיל, לא חלה על המעסיק חובה לשלם להם שכר מינימום. שכרו של העובד בעל המגבלה יותאם לתפוקה כאשר בסיס לחישוב הוא שכר המינימום.

 

כנס פיתוח ארגוני 2019

אין תגובות

השאר תגובה