שיתוף

המהפך שחל בשוק העבודה עם המעבר לעבודה מהבית של כל מי שניתן להעסיקו מהבית העלה על הפרק את נושא המעקב והפיקוח אחר עובדים.

רבות כבר נכתב כי הפיקוח יצטרך בעצמו לעבור שינוי, ובמקום פיקוח על מספר השעות של העובד, יצטרכו מנהלי משאבי האנוש למצוא דרכים לעקוב אחר תרומתו של העובד באמצעות מדידת התפוקה שלו, עמידתו בהשגת יעדים וכדומה.

במילים אחרות, נראה היה כי עידן שעון הנוכחות עומד לעבור מהעולם וכי רישום יומן נוכחות עומד להפוך לדבר חסר רלוונטיות.

אלא שזה לא המצב. בעוד ששוק העבודה עבר בשנה האחרונה מהפך דרמטי, החוקים נותרו כפי שהיו לפני המהפך.

אחד החוקים בדיני העבודה הוא חוק שעות עבודה ומנוחה. על פי חוק זה, המעסיק מחוייב לשלם לעובדיו עבור שעות נוספות.

במקרים בהם המעסיק אינו מנהל יומן נוכחות, העובד יכול לדרוש תשלום רב עבור שעות נוספות וכל שעליו לעשות לשם כך הוא להביא ראיות ראשוניות.  

המשמעות היא, שעד שלא תמצא הדרך למדוד ולאמוד את עבודתו של העובד על פי מידת התרומה שהוא תורם לארגון, ועד שלא יחוקק חוק מתאים שיחליף את החוק שמודד את השכר מול מספר שעות, ניהול יומן שעות במקומות עבודה ימשיך להיות בעל חשיבות משפטית רבה ביותר, גם כאשר רוב, או כל, העובדים אכן עובדים מהבית.

הנה דוגמה לפסק דין שניתן במקרה של עובד שרוב עבודתו לא התבצעה באתר המעסיק ולטענת המעסיק אין אפשרות לעקוב אחר מספר שעות העבודה שלו:

בית הדין לעבודה פסק כי מעסיק ישלם לעובד פיצויים בהיקף כולל של כ-133 אלף שקלים עבור שעות נוספות, עבודה בימי מנוחה ואי מסירת הודעה על תנאי העבודה, וכן הוצאות משפט בסכום של 10 אלפים שקל.

מסכומים אלה יקוזזו 6,650 שקלים עבור דמי הודעה מוקדמת שהעובד לא נתן למעסיק בעת שהתפטר.

בפסק הדין נקבע, כי עובד מסויים שהתפטר בפתאומיות יקבל פיצוי עבור 60 שעות נוספות בכל חודש, עבור עבודה בימי המנוחה השבועית ופיצוי בשל אי מסירת הודעה על תנאי עבודה.

כל זאת, משום שהמעסיק לא ניהל פנקס שעות עבודה ומנוחה כנדרש בחוק. עם זאת, טענת העובד כי פוטר נדחתה, ונקבע כי מהפיצוי שיקבל יקוזזו דמי הודעה מוקדמת.

העובד, שעזב את מקום העבודה לאחר שלוש שנות עבודה הגיש תביעה בטענה כי פוטר שלא כדין בעת ששהה בחופשת מחלה.

מכיוון שכך תבע העובד פיצויי פיטורים, פיצויים בגין פיטורים ללא שימוע וללא הודעה מוקדמת וזכויות נוספות.

עוד טען העובד כי הוא עבד 11 שעות נוספות בשבוע ובעשרת החודשים הראשונים לעבודתו עבד שבעה ימים בשבוע.

לכן, לטענתו, הוא זכאי לפיצוי על עבודה ביום המנוחה השבועי. בנוסף אמר כי לא קיבל הודעה על תנאי ההעסקה.

מנגד, טען המעסיק כי העובד הועסק רק ששה ימי עבודה בשבוע מיום שהחל לעבוד אצלו, כי לא עבד בשעות נוספות כלל וכי היה מודע לתנאי ההעסקה שלו.

המעסיק ציין כי אמנם לא ניהל מעקב אחר שעות העבודה של העובד מאחר שעבד באופן עצמאי, בדרכים, כלומר מחוץ לכותלי אתר העבודה וקשה היה לפקח עליו, אבל יום העבודה שלו הסתכם בשמונה שעות או פחות.

בנוגע לסיום העבודה טען המעסיק, כי העובד זומן לשיחה עם המנהל לאחר שעלה חשד כי הוא מועל בכספי הלקוחות.

אותו עובד לא הגיע לשיחה זו ומאז לא הופיע לעבודה. מכיוון שכך, מקום העבודה ראה בו כמי שהתפטר ללא הודעה מוקדמת.

בית הדין לעבודה ציין כי המעסיק בהחלט היה יכול לפקח על שעות העבודה של התובע באמצעים טכנולוגיים כמו איתוראן, תוכנת מעקב אחר הטחפון הנייד וכדומה.

אלא שהדבר לא נעשה, והמעסיק לא ניהל דו"חות נוכחות. לכן, קבע בית הדין, די בכך שהעובד הציג ראיה ראשונית לכך שעבד בשעות נוספות.

ומכיוון שלא ניתן לדעת את היקף העבודה המדויק, בשל המחדל של המעסיק קבע בית הדין לעבודה כי בהתאם לפסיקה, העובד זכאי לגמול עבור 60 שעות חודשיות נוספות לכל תקופת העבודה.

גם בנושא ימי המנוחה קיבל בית הדין לעבודה את גרסת העובד וקבע, כי המעסיק הפר את החוק שמחייב לנהל פנקס שכולל גם את שעות המנוחה השבועיות.

לאור כל זאת קבע בית הדין לעבודה כי העובד יפוצה עבור עבודה בשבתות. כמו כן חוייב המעסיק בפיצויים בשל אי מסירת הודעה כתובה על תנאי ההעסקה.

למרות כל זאת, בית הדין לעבודה קיבל את גרסת המעסיק בנושא ההתפטרות, לאחר שהעובד אישר בחקירה הנגדית את החשדות, והודה כי לא מסר אישור מחלה למעסיק.

לכן נדחו כל רכיבי התביעה הנוגעים לסוגיית הפיטורים, ונקבע כי המעסיק יקזז מהפיצויים דמי הודעה מוקדמת.

 

רישום ליריד משאבי אנוש HRexpo2021

אין תגובות

השאר תגובה