"היסוד הקריטי במוטיבציה של עובד הוא הסיבות שבגללן הוא מבצע את תפקידו"

"היסוד הקריטי במוטיבציה של עובד הוא הסיבות שבגללן הוא מבצע את תפקידו"

ארז אלמוגי: "איכות המוטיבציה, שנובעת מתוך ערכים חזקים או מתוך מטרה נעלה, שונה מאיכות המוטיבציה הנובעת כפועל יוצא של זכייה בגמול מוחשי, או בגמול שאינו מוחשי דוגמת כוח, אגו או מעמד".

שיתוף
ארז אלמוגי

צילום: מושיק ברין

"יש יותר מ-100 הגדרות שונות הקשורות לעקרון המוטיבציה, ולכולן אותו חיסרון: הן מתמקדות במידת המוטיבציה שיש לעובד, ולא באיכות המוטיבציה שלו", דברים אלה אומר ארז אלמוגי, מנכ"ל בלנצ'ארד ישראל ו- Mojo Moments EMEA & APAC המתמחה בפתרונות מבוססי מחקר בנושא .Mastering Motivation & Engagement

ארז נבחר לשמש יו"ר כנס משאבי אנוש השנתי של HRus, שיתקיים ב-28 באוקטובר בכפר המכביה.

"כאשר מתייחסים אל המונח מוטיבציה רק בהיבט של כוח המניע את האדם לעבוד, מתעלמים מהמרכיב שמהווה את היסוד הקריטי במוטיבציה של העובדים, שהוא הסיבות שבגללן הם מבצעים את תפקידם.

המשמעות היא, שמוטיבציה היא לא רק תכונה שמבטאת את מספר הפעולות שהעובד משקיע בעבודתו אלא, מוטיבציה היא למעשה התשובה לשאלה מדוע העובד משקיע מאמצים בעבודתו, או מדוע הוא אינו משקיע מאמצים בביצוע תפקידו".

איך זה מתבטא בפועל וממה נובעת החשיבות של הבחנות אלה?

"כשיוצאים מנקודת הנחה שהמיקוד הוא בכמות האנרגיה שיש לעובדים – אותה הם משקיעים לצורך השגת היעד – ולא באיכות של אותה אנרגיה, הדבר מוביל לשימוש בדרכים שגויות כדי לעודד את המוטיבציה.

אם נציג מכירות, לדוגמה, אינו מצליח למכור מוצר מסוים, והנחת היסוד היא שכדי למכור יותר הוא צריך שתהיה לו יותר מוטיבציה, הפתרון האוטומטי יהיה לתת לו תמריץ.

כדי שנבין את מקור המוטיבציה, השאלה הנכונה לשאול היא: מדוע אותו נציג מכירות מצליח למכור את המוצר (או, מדוע הוא אינו מצליח למכור אותו).

איכות המוטיבציה הנדרשת כדי למכור מוצר מתוך מטרה להועיל ללקוח, שונה מאיכות המוטיבציה הנדרשת כדי למכור מוצר במטרה לזכות בתמריץ, או של מוטיבציה הנובעת מהלחץ להגיע ליעדים שנקבעו לאיש המכירות, או מהחשש שלו לאבד את מקום העבודה.

במילים אחרות, איכות המוטיבציה שנובעת מהבחירה לעשות משהו שנתפס בעל ערך, שונה מאיכות המוטיבציה הנובעת מהתחושה שצריך או חייבים לעשות אותו.

איכות המוטיבציה שנובעת מתוך ערכים חזקים או מתוך מטרה נעלה, שונה מאיכות המוטיבציה שנוצרת כשפועלים כדי לזכות בגמול מוחשי, או בגמול שאינו מוחשי דוגמת כוח, אגו או מעמד.

ככל שעובד עושה את משימותיו מתוך תחושת ערך חשיבות, הכרה בהזדמנות, כך זה משפיע על איכות הביצועים, התחושה האישית וההצלחה לאורך זמן".

יש דרכים ליצור בקרב העובדים את סוג המוטיבציה הרצוי?

"לעובדים תמיד יש מוטיבציה. לכן השאלה האם יש להם מוטיבציה לא רלוונטית, אלא יש לבחון מה עומד מאחורי המוטיבציה שלהם.

איכות המוטיבציה היומיומית של העובדים, תקבע את האיכות של תחושת האנרגיה, החיוניות והרווחה שלהם ולאורך זמן תחושת האנרגיה הרווחה והחיוניות תשפיע על רמת המחוברות שלהם לארגון ורמת המסירות לעבודתם".

אם כן, מה מוטל על המנהלים לעשות בפועל כדי להגביר את מוטיבציית העובדים הרצויה?

"באופן אירוני, כשמנהלים מעבירים את כובד המשקל מהשגת תוצאות ליצירת מקום עבודה שבו העובדים משגשגים, הפרודוקטיביות עולה, הביצועים נשמרים, והתוצאות שהם רוצים להשיג מושגות. בסופו של יום, כשהעובדים משגשגים, כך גם הארגון".

מהו, אם כך, תפקידו של הגמול תלוי הביצועים בעידוד המוטיבציה?

"האמונה הרווחת היא שניתן לגרום לאנשים לעשות כל דבר אם מתגמלים אותם בהתאם. או במילים אחרות לתגמל עובדים לבצע משימות שהם לא היו נלהבים לעשותן בהיעדרו של גמול זה.

באופן דומה, כאשר תעשייה מסוימת מתפתחת במהירות, היא מפנה משאבים רבים ליצירת מערכות של פיצוי, תגמול ותחרות, ובמקביל גם תוכניות להכרה רשמית כדי לעודד את המוטיבציה בקרב העובדים.

נראה שעדיין יש מנהלים רבים שנדרשים לעודד מוטיבציה בקרב העובדים והם תלויים בחסדיהן של אותן שיטות מסורתיות.

אבל כאשר השיטות האלה לא עובדות, אותם מנהלים פונים לעתים קרובות להפעלת לחץ ואף כפייה.

לכן יש להדגיש, כי שיטת המקל והגזר כדי לעודד מוטיבציה בקרב העובדים, היא מיושנת במקרה הטוב, והרסנית במקרה הגרוע.

יש הוכחות מחקריות לכך שהגישות האלה אינן עובדות כפי שמצופה מהן בטווח הקצר, כל שכן בטווח הארוך".

איך חברת בלנצ'ארד קשורה לנושא?

"במחקר שבוצע בחברת בלנצ'ארד בנושא להט העובדים בעבודה זוהו 12 גורמים הקשורים לעבודה, לארגון, וליחסים שצריכים להיות בעבודה כדי שהעובדים יחוו את הלהט לעבודה. המחקר בוצע במסגרת ההערכות השוטפות שמבוצעות בחברה.

במחקר הוכח, כי שינויים מערכתיים יכולים לפתח מוטיבציה אופטימלית ולהט של עובדים בעבודה ולתמוך בהם. אבל לשם כך נדרשים זמן, כסף והתמקדות.

חשוב מכך, המיומנות העצמית להבין ולעצב את הסיבות שמובילות אדם לפעול על בסיס יום יומי היא הפתרון הפרגמטי ביותר לאורך זמן, לבריאות וליעילות הנפשית ארוכת הטווח של העובדים.

והדרך להשפיע על תהליך ההערכה של העובד למקום עבודתו עוברת דרך המוטיבציה. מדובר במיומנות שיש לה פוטנציאל לחולל מהפכה של ממש באופן שבו ארגונים מתייחסים ליוזמות המעורבוּת של העובדים שלהם.

בתכנית שלנו, Mastering Motivation with Others לומדים המנהלים כיצד לפתח אצלם ואצל העובדים שלהם מוטיבציה אופטימלית, ולייצר סביבת עבודה המעודדת מוטיבציה אופטימלית, דבר המשפיעה בצורה ישירה על רמת ה Engagement של העובדים (נושא "חם" המעסיק את מרבית הארגונים בחודשים האחרונים)".

בקדם כנס משאבי אנוש, שייערך ב 26/10, תוכלו ללמוד מ Susan Fowler, מייסדת Mojo Moments Inc ומומחית עולמית בנושא Motivation & Engagement בהרצאתה:

Rethinking Leadership Development – 3 New Foundational Competencies that point the way to more enlightened and effective leadership.

תוכלו לפגוש את ארז אלמוגי ולשמוע עוד על נושא זה ומגוון נושאים נוספים בכנס משאבי אנוש השנתי שיתקיים ב-28 באוקטובר בכפר המכביה.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה