שיתוף

שוב ושוב נשמעות קינות המעסיקים על כך שהם לא מצליחים לגייס עובדים. מקומות עבודה רבים נאנקים ביאוש מול היעדר כוח אדם.

השאלה הגדולה היא האם מקומות עבודה אלה לא מוצאים עובדים כלל, או האם הם לא מוצאים עובדים צעירים.

במקביל לתלונות הנוגעות להיעדרם של העובדים, ניתן לשמוע לא מעט עובדים שגילם 40 ומעלה, ששולחים קורות חיים לכל מי שאפשר: גם כשהמעסיק הפוטנציאלי לא פועל בתחום ההתמחות שלהם, גם כשלתפקיד המוצע אין שום דבר משותף עם התפקיד בו רכשו ניסיון רב וידע נרחב וגם כשהשכר המוצע הינו נמוך משמעותית מהשכר לו הורגלו.

במילים אחרות, יש לא מעט עובדים בגילאי 40 פלוס, שמקומות העבודה המקוריים שלהם לא רצו בחזרתם מהחופשות ללא תשלום (חל"ת) שנבעו ממשבר הקורונה, ושאף מעסיק אחר לא מוכן אפילו לשקול את העסקתם.

עובדים בגילאי 40 הם אמנם לא יוצאי צבא סדיר, אבל הם יכולים לבצע תפקידים רבים שהמעסיקים מועידים אותם לבני 20-30 בלבד.

לא כל סוג של עבודה דורש כוח פיזי. פרט לכך, יש לא מעט בני 40 ומעלה בעלי כוח פיזי רב יותר מאשר חלק מבני ה-20-30.

ברגע שמעסיקים ישנו את דפוס החשיבה המקובע, ויבינו שעובדים בגילאי 40 פלוס יכולים לבצע את העבודה לא פחות טוב מבני ה-20-30, לפתע פתאום הם יגלו שהם יכולים לחזור ולגייס עובדים.

אפליה על רקע גיל, בקבלה לעבודה ובפיטורים כאחד, היא מנוגדת לדיני העבודה ולחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

לכן, יתכן שבתי הדין לעבודה היו יכולים לשים קץ לאפליה המאוד רווחת הזאת, כמו גם לסוגיית חוסר היכולת לגייס עובדים. למרבה הצער, בפועל זה לא קורה מספיק פעמים.  

להלן שני מקרים בהם עובד ומועמד תבעו את המעסיקים בגין אפליה על רקע גיל ותביעתם לא התקבלה:

1 עובד פוטר לאחר 17 שנות עבודה בחברה ובחברה הבת שלה, כאשר בתפקידו האחרון שימוש בתפקיד מנהל לוגיסטי. העובד תבע את החבר האם והחברה הבת בטענה כי פוטר בגלל גילו.

בעת הפיטורים היה גילו של התובע 66 וחודשיים, כלומר הוא פוטר 10 חודשים לפני הגיעו לגיל פרישה (67).

העובד טען כי גילו היווה שיקול בקבלת ההחלטה לפטרו, וכי הפיטורים נבעו מאפליה פסולה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בנוסף, טען העובד כי נפל פגם בהליך הפיטורים ולא התאפשר לו לממש את זכותו לשימוע כדין.

בית הדין דחה את הטענה שפיטורי התובע נעשו מחמת גילו, ועם זאת, בית הדין השתכנע כי ההחלטה לפטר את התובע התקבלה מראש, בלי להתחשב בגילוי של התובע, בלי לערוך שימוע כדין ובלי להתחשב במה שהיה לתובע לומר בעניין.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי לעובד לא נערך שימוע כדין, וכי הוא פוטר בגיל מתקדם, קרוב לגיל פרישה.

לדברי בית הדין, עובדה זו כשלעצמה (כלומר, גילו המתקדם) חייבה את המעסיק להתחשב בהשלכות ההחלטה לפטרו.

בנוסף, פסק בית הדין, כי העובדה שלא היתה נגדו טענה לגבי תפקודו לא נלקחה במכלול השיקולים של המעסיק.

פסק הדין: בית הדין חייב את המעסיק לשלם לעובד שפוטר בגיל 66 וחודשיים, פיצוי ממוני בגין פיטורים שלא כדין בסכום של 69,350 שקלים, על פי 10 משכורות בניכוי דמי אבטלה והכנסה זמן קצר לאחר הפיטורים.

2 המקרה הבא הוא של חברה שניתקה מגע עם מועמד כאשר השיב לשאלה מה גילו:

המועמד, שגילו בעת הגשת הבקשה למשרה היה 60, הגיש בקשה למשרה שפורסמה על ידי חברת השמה, במסרון, (כפי שהורתה המודעה).

כשעה לאחר ששלח את הצעת המועמדות קיבל המועמד מסרון מהחברה בו הוא נשאל לגילו ולמקום מגוריו. המועמד השיב, כי גילו 60 וציין את מקום מגוריו. בשלב זה ניתקה עימו החברה מגע.

לאחר מכן הגיש בקשה נוספת. הפעם, כשנשאל לגילו השיב: 23. בשלב זה החלה החברה לקיים עימו דיאלוג שכלל יותר מ-30 מסרונים ונקבעה לו פגישה בחברה. הוא לא הגיע לפגישה (שהרי הוא לא בן 23).

כמה ימים לאחר מכן הוא שוב שלח פנייה בנוגע לאותה משרה. הפעם שוב הציג את גילו האמיתי ושוב – בשלב זה ניתקה החברה מגע וההתכתבות נפסקה.

כדי לוודא שאין זה מקרה חד פעמי, שלח המועמד בפעם השלישית בקשה למשרה, הפעם רשם כי גילו 24. בדומה לפנייה בה הציג עצמו בגיל 23, גם הפעם נקבעה לו פגישה בחברה.

המועמד תבע את החברה בגין אפליה על רקע של גיל ודרש פיצוי בגין נזק לא ממוני וסכום נוסף כפיצוי על אובדן הכנסה.

נדגיש, כי על פי דיני העבודה, למציע המשרה אסור לשאול מהו גילו של המועמד. כאשר המעסיק בכל זאת שואל לגילם של המועמדים, שאלה זו כשלעצמה יכולה להיחשב כמרמזת על כונה לנקוט אפליה.

בנוגע להפסקת ההתכתבות עם המועמד בעת שהציג עצמו בגילו האמיתי (פעמיים), טענה החברה כי באותה עת התקבלו הרבה מאוד פניות והיא לא הספיקה לחזור אל כולם. לדברי החברה, מועמדים אחרים שגילם גבוה מזה של המועמד כן קיבלו מענה.

בית הדין לעבודה קיבל את טענת החברה בנוגע לעומס הרב של הפונים (כלומר, בית הדין קיבל את הטענה שפעמיים המעסיק לא חזר אל אותו מועמד בעת שציין את גילו האמיתי – בגלל עומס עבודה).

עם זאת קבע בית הדין לעבודה כי הטיפול בפניות התובע היה לקוי, ולמרות שלא הוכחה אפליה מחמת גיל, הוא זכאי לפיצוי על עוגמת הנפש בסכום של 2,500 שקלים.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה