איך מנהל משאבי האנוש יכול לבדוק האם הארגון מסוגל לספק שירות של שכר לפי דרישה, איך הוא צריך להסביר להנהלה הבכירה את החשיבות של שירות זה, מה עליו לעשות כדי להסביר לעובדים את כל ההיבטים והמשמעויות של משיכת השכר באמצע החודש, והיכן ישראל עומדת בהשוואה למדינות מערביות בהיבט של אימוץ שיטה זו.
שכר לפי דרישה הופך לאחד הכלים הבולטים ביותר בניהול חוויית עובד ורווחה פיננסית בעולם העבודה המודרני.
עבור מנהל משאבי האנוש, הטמעת מודל זה אינה רק מהלך טכנולוגי, אלא שינוי תפיסתי עמוק הדורש הכנה תשתיתית, הנעת ההנהלה והנגשה נכונה לעובדים.
בדיקת מוכנות הארגון והכשרתו:
לפני הכול, על מנהל משאבי האנוש לבצע, בשיתוף מחלקת הכספים והמחשוב, בדיקת היתכנות טכנולוגית ותפעולית.
השאלה המרכזית היא האם מערכות השכר והנוכחות הקיימות מסוגלות להסתנכרן בזמן אמת כדי לחשב את השכר שנצבר בכל יום נתון.
אם הארגון אינו ערוך לכך, יש לפעול בשני ערוצים:
1 שילוב פלטפורמות ייעודיות:
הטמעת אפליקציות חיצוניות המתממשקות בצורה חלקה למערכות ה-ERP והשכר הקיימות, בלי להעמיס על המערכות הקיימות.
2 עדכון נהלים:
הגדרת תקנון ברור המגביל את תקרת המשיכה, למשל, עד 50% מהשכר שנצבר בפועל עד לאותו יום, כדי למנוע טעויות חישוב ופגיעה בתזרים המזומנים הארגוני.
המישור האנושי – איך לרתום את ההנהלה ולהסביר את המהלך לעובדים:
כדי לשכנע את ההנהלה הבכירה בנחיצות של מנגנון שכר לפי דרישה, על מנהל משאבי האנוש להציג את המהלך כאינטרס עסקי מובהק.
שכר לפי דרישה מפחית את הסטרס הפיננסי של העובדים, דבר המוביל ישירות לעלייה בפרודוקטיביות ולירידה בהיעדרויות.
זהו כלי גיוס ושימור עובדים עוצמתי, במיוחד בקרב בני דור ה-Y וה-Z ובמגזרים בעלי שחיקה גבוהה, החוסך עלויות גיוס יקרות.
במקביל, מול העובדים, התפקיד הוא חינוכי והסברתי. יש להבהיר כי לא מדובר בהלוואה או בחוב, אלא בגישה לכסף שהם כבר הרוויחו ביושר.
עם זאת, חובה ללוות את המהלך בהסברה על התנהלות פיננסית נבונה, כדי למנוע מצב שבו העובדים מכלים את שכרם לפני סוף החודש ונותרים בסופו ללא מענה לתשלומים קבועים, כמו דמי שכירות או משכנתא.
חברות מחקר בינלאומיות, בהן גרטנר ו-Gartner Peer Insights, מצביעות על זינוק דרמטי באימוץ המודל.
מנתוני מחקרים גלובליים בשנים האחרונות עולה, כי יותר מ-60% מהמעסיקים בארה"ב ובבריטניה, המעסיקים עובדים בשכר שעתי, כבר מציעים או שוקלים להציע מנגנן של שכר לפי דרישה.
מחקרים של חברות ייעוץ מובילות מראים כי ארגונים שהטמיעו את השירות דיווחו על ירידה של עד 16% בתחלופת עובדים ועלייה של יותר מ-70% בשביעות הרצון הכללית במקום העבודה.
בישראל המגמה נמצאת בעיצומה. בעוד שבעבר המודל היה נפוץ בעיקר בחברות הייטק גלובליות, כיום הוא חודר במהירות לתחומי הקמעונאות, המלונאות, השירותים והלוגיסטיקה.
חברות פינטק מקומיות שנכנסו לוואקום הזה מדווחות על היענות גבוהה מצד מעסיקים ישראלים, המבינים כי בעידן של יוקר מחייה מאמיר, גמישות פיננסית היא כבר לא פריבילגיה, אלא סטנדרט תעסוקתי חדש, שמנהל משאבי האנוש חייב להוביל במקצועיות וברגישות.
