שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

קובי חתןבכתבה הראשונה בסדרה, האם ניתן להרחיק ממקום העבודה עובד שמסרב להתחסן ולהיבדק נדונה השאלה, האם מעסיק יכול להחליט על הרחקתו ממקום העבודה, של עובד שמסרב להתחסן נגד קורונה ואף מסרב להציג בדיקה שלילית.

בשני פסקי דין אחרים שניתנו ביולי ובאוגוסט 2021 בשני דיונים בבקשתה של עובדת מפעל הפיס, המצב הפך מעט מורכב יותר.

בית הדין אילץ אמנם את המעסיק להחזיר לעבודה, עובדת מחופשה ללא תשלום (חל"ת), למרות סירובה להתחסן, אבל פסק כי אינו מתערב בתנאי העבודה שקבע המעסיק לגבי אותה עובדת, כדי לשמור על בריאות עובדיו האחרים וכדי לעמוד בהנחיות.  

"למעשה, גם במקרה הנוכחי מדובר בבקשה לסעד זמני שהגישה עובדת שלא היתה מעוניינת להתחסן", מסביר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה.

"במקרה הנוכחי (מפעל הפיס), המעסיק סירב להחזיר את העובדת מהחל"ת בו היתה מצויה, בגלל סירובה להתחסן כנגד נגיף הקורונה. העובדת ביקשה מבית הדין להורות על השבתה לעבודה".

במה בדיוק שונה מקרה זה מהמקרה של הסייעת בדן ילדים בצור יגאל?

"בית הדין קבע כי מקרה זה שונה ממקרים אחרים שנדונו בפסיקה, שכן השאלה כאן אינה האם יש מקום לחייב עובדת שאינה מתחסנת (כנגד נגיף הקורונה) בנקיטת אמצעי הזהירות השונים, לרבות ביצוע בדיקות, אשר להן העובדת כן הסכימה.

"אלא האם ניתן לקבל – קטגורית – מצב בו כל עוד העובדת אינה מתחסנת, יכול המעסיק להימנע מהשבתה בפועל לעבודה".

מה היו שיקולי בין הדין במקרה זה?

"בית הדין בחן את הסבירות והמידתיות של פעולות המעסיק, על רקע השינויים במצב התחלואה וברמות הסיכון אליו חשופה האוכלוסייה בעקבות נגיף הקורונה.

"בית הדין קבע, כי המעסיק לא איזן ולא ניסה לאזן בפועל בין הנזקים הצפויים לעובדת בשל השארתה בחל"ת לבין הנזקים הצפויים לו ולעובדיו אם תשוב מהחל"ת.

"אלא, המעסיק נוקט בעמדה לפיה מי שלא התחסן אינו יכול לעבוד אצלו בכל מצב ובשום תנאי.

"בית הדין לא קיבל עמדה זאת, וקבע כי על המעסיק לפעול בתום לב, ללא שיקולים זרים, לבחינת התאמות להשבתה של העובדת לעבודה, תוך הבהרה כי עומדות בפניו מגוון אפשרויות מידתיות ומאוזנות להעסקת העובדת בפועל למרות שלא התחסנה ועליו לשקלן".

האם המשמעות היא שהעובדת יכולה לחזור לעבודה אבל רק תחת תנאים מסויימים?

"אכן, בהתאם להחלטה, נקבעו כמה כללים לחזרתה של העובדת לעבודה, בהם שינוי מיקום העבודה למקום שיש בו חדרים נפרדים.

"בנוסף, העובדת לא עובדת בסמיכות לעובדים אחרים שחוסנו. כמו כן נקבע לעובדת שינוי תפקיד כך שהיא לא תשב בוועדת מכרזים ולא תחלק דואר ותתייק מסמכים פיזית. בנוסף נקבע, כי לעובדת תערך בדיקת קורונה אחת ל-72 שעות ותנאים נוספים.

"אלא שהעובדת הגישה בקשה נוספת לבית הדין לעבודה והתלוננה על התנאים שקבע המעסיק להשבתה לעבודה".

מה היתה הפעם החלטת בין הדין?

"הפעם בית הדין לא קיבל את עמדת העובדת. הוא קבע, כי להבדיל מההחלטה בדיון הקודם, בה התרשם כי עמדתו של המעסיק היתה עמדה 'אידאולוגית' המדירה את מתנגדי החיסונים, הפעם, טען בית הדין כי אינו סבור שהתנאים שהציב המעסיק מייצגים דווקא את אותה עמדה אידאולוגית.

"בית הדין הבהיר שבמסגרת הליך של סעד זמני נבחן 'מאזן הנוחות'. כאשר מצד אחד עומדים הפררוגטיבה הניהולית, והאפשרות של יתר עובדי המעסיק לעבוד תוך צמצום החשש הבריאותי ותוך כיבוד זכותם לבריאות וחיים, וכן חובת המעסיק לדאוג לכך,  ומנגד מומשה זכות העובדת לעבוד, ולשם כך הוסדר עבורה משרד מכבד ונוח, כשנותרים בידיה עיקרי התפקידים שלה, וכאשר היא יכולה להיפגש עם חבריה לעבודה במקומות שמחוץ למשרד המרכזי, והיא אף יושבת במתחם אחד עם עובדת אחרת, והיא נדרשת לבצע בדיקות קורונה מקובלות ונפוצות שיבטיחו בריאות העובדים שבאים עמה במגע, לאור כל זאת לא ניתן שיש פה חריגה מאיזון שיש לשנותה.

"בית הדין הדגיש כי 'עסקינן ביחסי עבודה וחובה על שני הצדדים לפעול בהגינות ובתום לב זה כלפי זה בקיומם.

"'אין ספק כי נוכח התנודתיות המאפיינת את ההתמודדות עם הקורונה עלולים להתעורר מעת לעת טעמים שלשיטת מי מהצדדים ראוי שיצדיקו שינויים או התאמות. על הצדדים להידבר לשם כך.

"'ככל שלא תווצר הסכמה, יהא על כל צד לשקול צעדיו מול הצד שכנגד. מובהר כי בית הדין לא יתערב בדבר יום ביומו בשינויי מדיניות הצפויים חדשות לבקרים'".

בשורה התחתונה, בית הדין לעבודה אילץ את המעסיק להחזיר את העובדת לעבודה, שכן היא הסכימה להציג בדיקות קורונה שליליות, אבל סירב להתערב בתנאי העבודה שקבע המעסיק במטרה לשמור על בריאותם ושלומם של העובדים האחרים.  

לכתבה השלישית בסדרה: האם ניתן להוציא לחופשה כפויה עובד שלא מחוסן ומסרב להיבדק

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה