שיתוף

חברת ארמטיק הישראלית, המפתחת ומשווקת מערכות אבטחת סייבר, ממשיכה בתנופת ההתרחבות, בדגש על חיזוק מרכז הפיתוח הישראלי שלה.

לאחר שלאחרונה כבר גייסה ארמטיק כמה עשרות עובדים, היא מתכננת לגייס בתקופה הקרובה כ-50 עובדים נוספים.

על אף קשיי הגיוס הידועים בענף ההייטק, מחלקת הפיתוח שפועלת ממטה החברה בתל אביב חווה צמיחה מואצת בשנה האחרונה ואף מתוכננת להכפיל את מספר העובדים שלה כדי לתמוך בהתרחבות המוצר.

בהתאם לכך, מתחילת שנה זו (2022) רשמה החברה עלייה משמעותית של כ-800% בהכנסות, בצד גידול מרשים של פי ששה במספר הלקוחות.

בשנה הקרובה צפויה תנופת הצמיחה האדירה להמשיך עם כניסת החברה לשווקים חדשים ועם חיזוק פעילות המכירות והשיווק בארה"ב, אירופה, המזה"ת, אפריקה ואסיה פסיפיק.

"מגוון האפשרויות העומדות בפני אנשים מוכשרים היום הוא עצום, אבל ארמטיק היא חברה שמביאה איתה משהו אחר וייחודי. החברה מציעה לעובדים ערך שהוא מעבר לתפקיד מעניין", אומרת ליאת דביר, סמנכ"לית משאבי האנוש (CPO) של ארמטיק.

לדבריה, "השילוב בין אתגר אישי ומקצועי, ליכולת לבנות קריירה בארגון צומח לצד אנשים שיוצרים ומעצבים יחד תרבות ארגונית של אנשים ולמען אנשים, יוצר משהו אותנטי ואמיתי בנוף ההייטק של היום. האתגר הטכנולוגי, הדחיפה התמידית ליצירתיות וחדשנות הם רק הדובדבן שבקצפת".

מהן שיטות גיוס העובדים המועדפות על החברה?

"שיטת הגיוס המועדפת ביותר היא קודם כל 'חבר מביא חבר', מתוך אמונה בקהל האיכותי שהעובדים יודעים לספק, וההמלצות החשובות שלהם. שיטה זו הוכיחה את עצמה גם בניבוי ההתאמה המקצועית כמו גם התרבותית.

"לצד זה, גם צוות הגיוס עובד קשה להגיע למועמדים, ישירות ברשתות החברתיות ודרך פרוייקטים יצירתיים.

"בשוק תחרותי כשלנו, יצירת הקשר הישיר עם המועמד הפוטנציאלי היא קריטית על מנת להצליח לשכנע את הטובים במשק שארמטיק היא המקום הנכון להיות בו.

"כמובן שבנוסף, אנו גם עובדים עם חברות ההשמה והד האנטרים שנותנים מענה משלים, מתוך הצורך הרחב בגיוס מספר תקנים במקביל".

האם יש מחסור בעובדים בענף אבטחת הסייבר והאם בתקופה הנוכחית הוא מורגש יותר או פחות לעומת שנים קודמות?

"אני חושבת שמהות האתגר נמצא בכמה מישורים: ראשית, ולפני הכול, התחרות והמחסור הם בעיקר מול האוכלוסייה של האנשים החזקים במיוחד.

"אל אלו גם קשה להגיע, גם קשה להניע לשינוי מקום העבודה, והתחרות עליהם היא מול הרבה מאוד חברות מצוינות אחרות.

"בנוסף, אין ספק שתחום הסייבר מכיל בתוכו מספר תפקידים נישתיים או מומחיות שנדרשת לביצוע תפקידים מסוימים, ואכן בסיטואציות אלו מורגש מחסור.

"בסופו של יום, אנשים אלו מוכשרים במקומות ספציפיים – יחידות צבאיות מסוימות, וחברות שמתמחות בעולמות התוכן הללו, ועל כן מראש מאגר המועמדים מוגבל ומצומצם.

"התקופה הנוכחית מייצרת אווירה של חוסר יציבות שמשפיעה לא מעט על חברות הסטרטאפ (על אף שחברות ציבוריות וגדולות לעיתים אפילו במצב קשה יותר).

"אנו נתקלים יותר ויותר בחששות וסימני שאלה לגבי הסיכונים, למול העבר כאשר מרבית השיח התמקד בסיכויים".

האם אתם רואים הבדלים בין דרישות המועמדים (לתנאי ההעסקה) לפני מגיפת הקורונה לבין הדרישות שלהם כיום?

"השוק זז מהר, ועדיין כלפי מעלה. זה נכח לפני המגיפה, וממשיך היום בציר הזמן גם אחריה, כרגיל.

"על אף הציפיות לעצירה או התמתנות הדרישות, מגמה זו עוד יותר ברורה כשאנחנו מסתכלים על האוכלוסייה של ה-Top Talents.

"החוויה בתקופת הקורונה היתה שנכנס מימד של פרופורציה וצניעות, והיתה ציפייה שיימשך ואולי אף יתגבר לאור התנודות בשוק הפיננסי וגלי הפיטורים הגלובאליים.

"עם זאת, בחברות כמו שלנו שמטרגטות את האחוזון העליון של המועמדים, מימד החשש מאי יציבות או תנודתיות במאזן הכוח כמעט לא קיים.

"אוכלוסיית ה-Top Talents עדיין מבוקשת מאד והאיזון נוטה לצד המועמדים אשר יכולים (ואף עושים זאת) לדרוש שכר גבוה אפילו יותר מבעבר".

איך אתם מנהלים את חווית המועמד, באיזו מידה אתם שמים דגש על חווית מועמד, והאם יש הבדלים בין ניהול חווית מועמד בארץ לבין ניהול חווית המועמד כשמגייסים עובדים במדינות אחרות?

"חווית מועמד היא המפתח להצלחה בתהליך הגיוס מאחר שזו הדרך של המועמד ללמוד, להכיר ולהתרשם לא רק מהמידע שמגיע אליו, אלא מהאווירה, מהערכים ומהאנשים.

"המפגש של מועמד עם החברה הוא מפגש של אדם מול אדם (לא רק מועמד מול חברה) – מהמגייסת שמתחילה את ההכרות ועד המראיינים שנותנים לו את היכולת להכיר את התפקיד, הצוות, העשייה והחברה לעומק.

"חווית המועמד נמדדת בהלך רוח השיחה, בקשר האישי שאנחנו מקפידים עליו, בעדכונים השוטפים וביכולת לשמור על קשר קרוב, בכנות ובפתיחות ובחוויה שהיא אותנטית, בגובה העיניים ונעימה.

"בסוף אנחנו מנסים להתאים את התהליך כמו גם את החוויה, לצרכים של האדם שמולנו. זה יבוא לידי ביטוי באנשים שהוא או היא יכירו בתהליך, במידע שיועבר אליהם ועוד.

"אנחנו שמים לנגד עיננו כל הזמן את העובדה שיש פה בחינה הדדית, ומועמדים בוחנים את ההתאמה בדיוק כמו שאנחנו.

"כדי שהתהליך יוגדר כהצלחה, חשוב לנו להציג להם תמונה אותנטית וכנה על מנת שהבחירה שלהם תהיה בהלימה לצרכים והרצונות העמוקים שלהם. זה ה-win-win האמיתי.

"חשוב לנו לכבד את ההשקעה שלהם (זמן, רגש) ואת התהליך, ולזכור איך זה מרגיש להיות בצד המתראיין.

"על כל העקרונות הללו אנו שומרים, ללא קשר לאזור הגאוגרפי של המועמד. ההתאמות נעשות כאשר אנו מרגישים שיש יתרון בניהול התהליך קצת אחרת.

"לדוגמה, לפעמים מחוץ לישראל המנהלים המגייסים יוצרים את הקשר הישיר והאישי עם מועמדים בשלבים מוקדמים יותר, ומנהלים את התהליך מול המועמד בכל שלביו.

"הבחירה הזו מגיעה מההבנה שיש ניואנסים תרבותיים שייצרו הצלחה גבוהה יותר בצורה הזו. תגובה מהירה, סלנג, שפה, תרבות – אלו דברים שלפעמים אין שניים להם".

מהן התכונות החשובות מבחינתכם של מועמד כדי שיתאים לחברה?

"קודם כל, אנחנו חברה של אנשים. אז אנשים שהם שחקני נשמה, מובלים מתשוקה ואכפתיות, שדרכם היא בעשייה צוותית, שמשאירה אגו בצד – הם הראשונים במעלה.

"אנו מוודאים קודם כל, שהמועמדים הפוטנציאלים נושאים את הערכים הבסיסיים שעליהם מושתתת החברה.

"בנוסף, כסטרטאפ, יש מאפיינים שמצאנו שהם נדרשים על מנת לצלוח את המסע – אג'יליות, תושייה, יצירתית, יכולת פתרון בעיות, חוסן והתמדה וכמובן – חתירה תמידית למצוינות והצלחה. אלו הם המאפיינים שאצלנו מגדירים עובד מצליח בארגון".

מהם האתגרים הגדולים ביותר בגיוס של אחוז גבוה כל כך של עובדים חדשים, ביחס למספר העובדים הקיים?

"גדילה מהירה היא מרגשת, אבל מלווה באתגרים לא פשוטים.

"החל מלבנות את היסודות לקלוט, להכשיר ולתת את הכלים המקצועיים להצלחה, אך במקביל גם לוודא שאנשים לא רק מוצאים את מקומם בארגון אלא גם בעלי הכלים לרוץ מהר, להצליח ולגדול יחד איתנו.

"בסופו של יום, כארגון קטן שצומח, ישנו צוות קיים, שעליו נופלת האחריות להביא אנשים נוספים, לשכנע, לראיין, להכשיר וכיו"ב.

"אתגר זה מייצר עומס רב על אותם אנשים שרתומים למשימת הגדילה שלנו, ובמקביל גם צריכים להמשיך ולקדם את הצלחת החברה ביומיום המקצועי שלהם.

"האתגר שלנו פה הוא לוודא שאנחנו נשארים ממוקדים על המטרות החשובות שלנו, שאנו פועלים בצורה יעילה ובריאה וכארגון, אנחנו עושים מאמץ אדיר לתת לאנשים שלנו את כל מה שהם צריכים כדי להצליח ביעדים האגרסיביים שניתנים להם, אנחנו לומדים, מדייקים ומשנים לפי הצורך".   

חברת הסייבר ארמטיק מפתחת פלטפורמה לזיהוי איומי סייבר בסביבות ענן. ארמטיק מאפשרת מיפוי כולל וניטור אוטומטי של כלל הנכסים הדיגיטליים הקיימים בארגונים (כגון גופים עסקיים, בתי חולים, גופים ממשלתיים ועוד), המפוזרים על פני פלטפורמות ענן מרובות, תעדוף וניהול סיכונים, זיהוי פעולות חריגות ותיקון אוטומטי של קונפיגורציות לא תקינות שחושפות את הארגון להתקפות סייבר.

כל אלה מסייעים בהקטנה משמעותית של הסיכון לאובדן מידע ארגוני רגיש ופריצות מסוגים שונים, בין אם מדובר בקבוצות האקרים הפועלות לטובת רווח, ריגול תעשייתי, זדון או מטעם מדינות וגופי טרור.

ארמטיק נוסדה ב-2019 על ידי ארבעה יזמים סדרתיים: שי מורג, סיון קריגסמן, מיכאל דולינסקי, ואריק גומנובסקי, שחברות קודמות שלהם נרכשו על ידי מיקרוסופט, פאלו אלטו נטוורקס ותאגידים בינלאומיים נוספים.

החברה מעסיקה (לפני תחילת הגיוס) כ-150 עובדים, ומשרדיה ממוקמים בתל אביב ובוסטון. עד כה, ארמטיק גייסה הון מגופים רבים ביניהם: Accel, Forgepoint Glilot Capital .Partners, Norwest Venture Partners Qumra,.Target Global.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה