שיתוף

שוק העבודה נמצא בתעסוקה כמעט מלאה, והמחסור בעובדים הולך ומחמיר, גם בתקופה זו כשיש צפי למיתון וחלק מהחברות עוצרות גיוסים או אפילו מפטרות עובדים.

מצד אחד יש חברות מתחומי תעשייה שמשוועות לידיים עובדות, וככל הנראה יתקשו מאוד בגיוס עובדים צעירים, שכן הצעירים מתכננים את עתידם קדימה – לעשורים הבאים.

לכן יש סבירות נמוכה לכך שהם יצטרפו לחברות שפועלות בענפים הצפויים לעבור לידי הרובוטים והבינה המלאכותית במהלך העשור הקרוב, כמו למשל, שדות תעופה, נמלים ימיים, מסעדות וכדומה.

מצד שני, יש חברות שכן פועלות בתחומים שיהיה בהם צורך בעתיד, ושגם בהן יש קושי לשמר עובדים ואף לגייס טלנטים בעלי מיומנויות נדרשות.

אבל עוד לפני שמנסים להתמודד עם גיוס עובדים, חשוב ביותר להקדיש מאמצים לשימור העובדים הקיימים, הכשרתם וקידומם.

ממש כפי שאנשי השיווק והמכירות בכל חברה יודעים ששימור לקוח קיים דורש הרבה פחות משאבים מרכישת לקוח חדש, כך גם בנושא כוח האדם.

כמות המשאבים הנדרשים לגיוס עובד חדש גדולה הרבה יותר מאשר כמות המשאבים הנדרשת לשימור עובד קיים.

לכן, אחת הדרכים הפשוטות והקלות יותר לאתר ולגייס טלנטים מתאימים היא לחפש אותם בתוך הארגון. עובדים בכלל, וטלנטים בפרט, מעוניינים תמיד להתקדם.

בין אם מדובר בקידום לתפקיד בכיר יותר או בקידום רוחבי שחושף את העובד לתחומים חדשים, ובכך מאפשר לו להעלות את רמת ההתמקצעות שלו ובד בבד לנטרל אפשרות של שחיקה.

רבות מדובר על דרכים ושיטות לשימור עובדים, החל מהטבות יחודיות ואטרקטיביות כמו ביטוח בריאות, שיתופי פעולה עם חדרי כושר, ספקי מוצרי בריאות, חוגי יוגה, פילטיס ועוד, דרך עידוד העובדים, הכרה בהישגיהם והוקרתם, ועד הכשרות, גמישות בעבודה, הענקת אפשרות לאיזון חיים אישיים מול עבודה ועוד.

אבל יש אמצעי שימור אחד שהינו יעיל ביותר, ולמרות זאת בשנים האחרונות נדחק לקרן זווית. יתכן שזה משום שהוא נחשב לטריטוריה בלעדית של מנהלי הכספים, ופחות נמצא על סדר היום של חלק ממנהלי משאבי האנוש בתעשיות מסויימות: חלוקת אופציות לעובדים (אופציות למניות החברה).

אפשרות זו פתוחה אמנם בעיקר לחברות שמניותיהן נסחרות בבורסה או שעדיין אינן נסחרות אבל הן מיועדות להמכר לחברה אחרת שכן נסחרת או אף להיות מונפקות בבורסה, אבל יש גם אפשרויות לחלוקת מניות פאנטום בחברות שהן פרטיות והמניות שלהם לא נסחרות בבורסה.

כך או כך, יש לא מעט חברות מכל סוגי התעשייה, שיכולות לתת אופציות לעובדיהן, ושעדיין לא הפנימו שחלוקת אופציות לעובדים לא צריכה להיות רק נחלתן של חברות ההייטק.

לשם כך, על מנהלי משאבי האנוש להקים שיתוף פעולה הדוק עם סמנכ"לי הכספים של החברה.

היתרון הגדול של חלוקת אופציות לעובדים טמון בכך שהן נחשבות ל"אזיקי זהב". הסיבה לכך היא, שמהיום שהעובד מקבל את הקצאת האופציות, ועד היום שהוא מקבל אותן לידיו ויכול לממש אותן, חולפות ארבע שנים.

במהלך ארבע השנים הללו הן נמצאות בידי נאמן. כלומר, האופציות הוקצו לעובד והן 'רשומות' על שמו אבל לא ניתנו לו לשימושו הפרטי.

אם העובד עוזב את החברה לפני שחלפו ארבע השנים מיום הקצאת האופציות (הן חוזרות אל המאגר של החברה), הוא מאבד את האופציות ולכן מאבד את ההטבה הזאת.

אם, לעומת זאת, העובד התמיד והמשיך לעבוד בחברה במשך ארבע שנים, הרי שבחלוף ארבע שנים, מגיע מועד הווסטינג שזהו המועד בו העובד יכול לקבל לידיו את האופציות, לקנות באמצעותן את מניות החברה בשוק ולמכור אותן.

האופציות מוקצות לעובד ביום ההקצאה במחיר השוק של המניה באותו יום. כלומר, העובד מקבל מספר מסויים של אופציות לרכישת מניות במחיר המניה בשוק באותו יום בו האופציות הוקצו, ויכול לממש אותן (כלומר לקנות באמצעותן את המניות של החברה במחיר הנקוב באופציות) בתאריך שנקבע מראש לעוד ארבע שנים.

אם מחיר המניה בשוק, ארבע שנים לאחר ההקצאה (כלומר במועד הווסטינג) הינו גבוה מהמחיר בו הוקצו האופציות, העובד מרוויח את ההפרש בין המחיר בו הוא קיבל את האופציות לבין מחיר המניה בשוק ביום הווסטינג.

דוגמה לצורך המחשה: עובד קיבל (הוקצאו לו) היום 100 אופציות במחיר 150 שקל למניה, שכן זה מחיר המניה היום בשוק (כלומר, הוקצו לו 15 אלף שקלים בלי שהארגון הוציא שקל אחד מתקציבו).

במהלך ארבע השנים שבהן האופציות נמצאות בידי הנאמן עלה מחיר המניה ובתום ארבע השנים מחיר המניה עומד על 200 שקלים.

העובד יכול לממש את 100 האופציות, כלומר לקנות באמצעותן 100 מניות במחיר של 150 שקל למניה (כי הרי זה היה מחיר ההקצאה), ולכן ההוצאה שלו היא 15 אלף שקלים.

כאמור, אם מחיר המניה בעת מימוש האופציות הוא 200 שקלים למניה, אותו עובד יכול למכור בשוק המניות את 100 המניות שקנה, לפי מחיר של 200 שקלים למניה, כלומר ב-20 אלף שקלים. וכתוצאה מכך יש לו רווח של 5000 שקלים פטורים ממס.

כאמור, המספרים שהובאו כאן הם רק לצורך ההמחשה. בפועל המספרים הם אחרים, והרווחים בפועל יכולים להגיע לעשרות רבות של אלפי שקלים ואף למאות אלפי שקלים או יותר (תלוי בענף, בסוג התעשייה, בשיעורי הצמיחה ובשיעורי העליות בשוק ההון).

בימים אלה, כאשר שוקי ההון נמצאים בירידות שערים, יש כדאיות גדולה מאוד לעובדים לקבל אופציות, שכן מחיר המימוש (שהוא כאמור מחיר המניה בשוק ביום ההקצאה) הינו נמוך, מה שמגדיל מאוד את פוטנציאל הרווח בעוד ארבע שנים.

מה קורה אם ארבע שנים לאחר ההקצאה, מחיר המניה נשאר אותו דבר או אף ירד? כאשר מחיר המניה נמוך מהמחיר שבו הוקצאו האופציה זהו מצב בו האופציות 'נמצאות הן מחוץ לכסף' (או 'מתחת למים'). כלומר אין כדאיות לממש.

אם כן, למה בכל זאת הקצאת האופציות היא כדאית? משום שבתום אותם ארבע שנים, העובד מקבל לידיו את האופציות.

מאותו רגע הן שלו והוא לא חייב לממש אותן דווקא בעת שהוא מקבל אותן לידיו. האופציות ממשיכות להיות 'בתוקף' (כלומר ניתן לממש אותן) במשך כמה שנים לאחר מכן, לאחר ששוק ההון חוזר לעליות.

לאור העובדה שבטווח הארוך שוקי ההון נמצאים תמיד בעלייה (על אף הירידות הזמניות), זהו מכשיר מצויין לשימור עובדים.

זה מכשיר שמאפשר לארגון להעניק לעובד הרבה מאוד כסף עתידי בלי להוציא כסף מקופת הארגון (העלות היחידה היא שעות העבודה של רואה החשבון והיועץ המשפטי מול מס הכנסה בעת ההקצאה, כדי שהעובד יהיה פטור ממס הכנסה בעת הווסטינג), ובה בעת יוצר לעובד אינטרס כלכלי חזק מאוד להשאר בארגון במשך ארבע שנים.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה