שיתוף

כל הליך גיוס עובדים כולל את שלב המשא ומתן על תנאי העסקה ובעיקר שכר והטבות. בימים אלה, לעובדים צעירים, ובעיקר לטלנטים צעירים, יש יתרון ניכר במשאים ומתנים מול הארגון, בשל הביקוש הרב שיש להם והמחסור בהיצע בעובדים צעירים (בעיקר בעלי מיומנויות יחודיות), שמוכנים לעבוד כשכירים במשרה מלאה.

אין זה סוד כי משא ומתן הוא תחום בו הכול נחשב מראש לכשר. מדובר בגורמים כמו איסוף מידע על הצד השני, הפעלת מניפולציות על הצד השני, ואפילו הסתרת האמת מהצד השני, עד כדי רמייה. למעשה, זה כל כך ידוע וברור לכל הצדדים, עד כי כל צד יודע שזה מה שעושה גם הצד השני. 

במחקר שנערך על ידי גורם מתחום הפסיכולוגיה בדקו החוקרים מה קורה במשאים ומתנים אשר בהם, שני הצדדים מעוניינים באותה מטרה.

לדוגמה, כאשר הארגון מעוניין מאוד לגייס עובד בעל מיומנות ספציפית או כישרון ספציפי, והעובד עצמו מעוניין מאוד להתקבל לארגון.

התברר כי במשאים ומתנים מסוג זה, קורה הרבה מאוד פעמים ששני הצדדים לא מזהים את האינטרס המשותף שיש ביניהם.

לדברי החוקרים, במקרים מסוג זה נוטה כל אחד מהצדדים להעמיד פנים שיש לו דווקא אינטרס הפוך מהאינטרס האמיתי שלו. המטרה של התנהגות זו היא להשיג יתרון במשא ומתן. אלא שבפועל הם משיגים את דווקא ההיפך מכך.

זאת ועוד, אחת הטקטיקות הנהוגות במשאים ומתנים רבים היא הבעת רגשות שליליים, כמו כעס ועלבון. המטרה של הבעת רגשות אלה היא לגרום לצד השני להסכים לוויתורים.

מחקרים מראים, כי בסוגים מסויימים של משאים ומתנים, הבעת כעס, אכן יכולה להועיל לצד שמביע את הכעס, משום שהיא מעבירה מסר של איום מרומז. יתרה מכך, הבעת איום גלוי התבררה כאסטרטגיה מועילה אף יותר.

מנגד, ממחקרים אחרים עולה, כי דווקא גילויי אמפתיה כלפי הצד השני במשא ומתן, ובד בבד יצירת רגשות אשם לצד השני, יכולים להשיג לצד שמגלה אמפתיה, יתרונות טובים לא פחות מאשר במקרה הקודם.

מחקר שבוצע במחצית הראשונה של העשור הקודם בדק מהם הגורמים המרכזיים שמשפיעים על שני הצדדים במשא ומתן, באופן שהם נרתעים מפני אסטרטגיות לא אתיות במשא ומתן.

המחקר מצא, כי הבעת אמפתיה של צד אחד כלפי הצד השני, דיכאה את הצורך של הצד השני לתקוף, להציג מצגי שווא, לספק מידע בלתי ראוי, ולזייף רגשות. לעומת זאת, הזדהות מלאה של צד אחד עם כל רצונותיו, כוונותיו ומטרותיו של הצד השני, לא השיגה הישגים אלה.

החוקרים הסיקו, כי עדיף להביע אמפתיה במידה מסוימת כלפי הצד השני במשא ומתן, מאשר להביע הזדהות מלאה וטוטלית איתו. בנוסף מתברר, כי נטייה לרגשות אשם מנבאת רתיעה מפני הבטחות שווא ומצגי שווא.

סוגייה אחרת שנחקרה במחקרים אלה היא ההשלכות של ניצול רגשות האשם של הצד השני לעומת הבעת אמפתיה.

מהצלבת תוצאות של שני המחקרים הללו עולה, כי כאשר לאחד הצדדים יש נטייה לרגשות אשם, היא פועלת לטובת הצד שכנגד, טוב יותר מאשר הבעת אמפתיה כלפיו.

משני המחקרים עולה המסקנה כי יש סיכוי טוב יותר לכך שהפעלת רגשות אשם אצל הצד השני תרתיע אותו מפני הפרות אתיות של המשא ומתן.

בה בעת, הבעת אמפתיה כלפי הצד השני, תמנע ממנו להפר את האתיקה, באותם מקרים בהם להפרת האתיקה עלולות להיות השלכות ארוכות טווח על מערכת היחסים בין הצדדים.

במחקר אחר שנערך באוסטרליה, הבחינו החוקרים בין שני סוגים של מבנה האישיות של הצדדים במשא ומתן: אנשים שמוכנים לעשות הכול כדי להשיג את מטרות המשא ומתן, ואנשים שעושים הכול כדי לא להיכשל במשא ומתן.

מהמחקר עולה, כי אנשים שמטבעם נוטים להיות אקטיביים כדי להצליח במשא ומתן, נוטים יותר להסתיר את המידע האמיתי מהצד השני. לעומתם, אנשים שיעשו הכול כדי לא להיכשל במשא ומתן, יעדיפו למסור מידע כוזב.

ממחקר זה עולה עוד, כי על פי סוג האישיות של כל אחד מהצדדים נקבעת הדרך שבה ישתנו כללי המוסר של כל אחד מהם.

מתברר, כי אנשים שנוטים ליזום ולנקוט פעולה כדי להשיג את המטרה שניצבת לפניהם – ואלו הם הרי המועמדים היותר רצויים לארגון – יעדיפו דווקא להטעות את הצד השני (את המראיין), אם הם יזהו שהם יכולים להרוויח רווח משמעותי מהטעיה כזאת.

לא מדובר בהעברת מידע שגוי, אלא בהסתרת פרטים חשובים שהמועמד מאמין שיספקו יתרון לצד השני (כלומר  למנהל משאבי האנוש שמנהל את המשא ומתן).

לעומתם, אנשים (במקרה זה – מועמדים) שמפחדים להיכשל במשא ומתן, יעדיפו להונות את הצד השני (מנהל משאבי האנוש שמנהל את המשא ומתן) בכל הזדמנות בה יזהו שהסיכון להיתפס הוא נמוך מאוד וגם המחיר שידרשו לשלם בשל ההונאה הוא נמוך מאוד. אנשים בעלי אישיות מסוג זה, יעדיפו להטעות באופן אקטיבי, כלומר להציג מצגי שווא. 

ולבסוף, החוקרים מצאו, כי אנשים שחשים שהם מגיעים למשא ומתן מעמדת חולשה יחסית, יימנעו מלהטעות את הצד השני, בעוד שתחושה של כוח יחסי, כן תדרבן אותם להטעות.

 

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה