שלב הגיוס נתפס לעיתים קרובות אצל מנהלי משאבי האנוש כקו הסיום של המירוץ.
אלא שהמציאות מראה כי הגיוס הוא רק יריית הפתיחה, והחודשים הראשונים לקליטתו של עובד חדש הם הקריטיים ביותר לשימורו.
ממחקר רחב היקף של חברת המחקר גרטנר עולה, כי קרוב ל-31% מהעובדים החדשים שוקלים לעזוב או עוזבים בפועל את מקום עבודתם במהלך ששת החודשים הראשונים שלאחר הצטרפותם לחברה.
במקרים רבים, הסיבה המובילה אינה שכר או תנאים, אלא תחושה חריפה של חוסר מיצוי עצמי ופער בין הציפיות שנבנו בראיון הקבלה לעבודה לבין המציאות בשטח.
כדי למנוע את עזיבת הטלנטים המאוכזבים, על מנהל משאבי האנוש לעבור ממודל של קליטה טכנית למודל של תיאום ציפיות דינמי.
חוקרים של חברת המחקר גאלופ מדגישים במחקריהם, כי עובדים שחווים חוסר מיצוי בשלב מוקדם לאחר תחילת עבודתם בחברה, סובלים לרוב מחוסר בהירות לגבי תפקידם או מחוסר באתגרים מקצועיים מיידיים.
מהנתונים של גאלופ עולה, כי ארגונים שמקיימים שיחות מובנות של תיאום ציפיות עם עובדים חדשים, בחצי השנה הראשונה לאחר הצטרפותם לחברה, רואים ירידה של כ-48% בשיעורי העזיבה המוקדמת.
להלן 3 דרכים לאיתור עובדים חדשים שחשים חוסר מיצוי, רגע לפני שהם מתראיינים לחברות אחרות:
1 שיחה עם העובד החדש, 90 יום לאחר ההצטרפות:
במקום להמתין לשיחת הערכה שנתית, יש לקיים שיחות קצרות עם עובדים חדשים בתום שלושה חודשים מיום הצטרפותם.
השיחה צריכה להתמקד בשתי שאלות מפתח: האם התפקיד תואם את מה שסוכם איתך בראיון, והאם אתה מרגיש שכישוריך באים לידי ביטוי.
2 שיחה אישית עם העובד החדש לאחר החודש הרביעי או החמישי שלאחר ההצטרפות:
על מנהל משאבי האנוש לקיים שיחה אישית עם העובד החדש בחודש הרביעי או החמישי לאחר ההצטרפות.
המטרה אינה לבדוק תפוקות, אלא להקשיב לחוויה הרגשית. שאלה כמו: 'מה הדבר שהכי היית רוצה לעשות בתפקיד ועדיין לא הגעת אליו', יכולה להציף את חוסר המיצוי לפני שהוא הופך למכתב התפטרות.
3 הכשרת מנהלים לזהות אבטלה סמויה:
עובדים חדשים ומוכשרים שמסיימים את משימותיהם במהירות עלולים לחוש תסכול ושעמום.
על מנהל משאבי האנוש להנחות מנהלים לשים לב לעובדים שמפגינים ירידה במוטיבציה או שקט קיצוני, ולהציע להם משימות שישמרו על העניין המקצועי שלהם.
בסיכומו של דבר, מניעת עזיבה מוקדמת היא משימה של הנדסת חוויית עובד מדויקת.
כאשר מנהלי משאבי האנוש פועלים באופן פרואקטיבי ולא רק כמגיבים למכתבי התפטרות, הם מצליחים להפוך את חצי השנה הראשונה של העובד בחברה, ממלכודת של תסכול למקפצה של צמיחה הדדית.
