איך להימנע מגיוס כושל

איך להימנע מגיוס כושל

שיתוף
נכתב על ידי יזהר עצמון, מנכ"ל צ'ק נט

רעידות אדמה. כולנו מודעים לקיומן ולתוצאותיהן, הנעות בין נזקים קלים מתנודות במבנה, דרך סדקים ביסודות ועד לקריסת המבנה על יושביו.

מדינות משקיעות משאבים בהתגוננות, מכתיבות תקני בנייה ומקדמות פתרונות חדשניים לתמיכת מבנים.

גיוס כושל הוא במידה רבה רעידת האדמה של עולם גיוס העובדים.

תוצאותיו נעות בין רעשים נלווים הפוגעים בתרבות הארגונית, דרך פגיעה בתפוקות ונזק לתדמית החברה ועד סגירת עסקים ופיטור עובדים.

חברות משקיעות משאבים בהתגוננות, קובעות דרישות סף למשרות ומקדמות כלים תומכי החלטה חדשניים.

סביר להניח כי אנשים המתגוררים באזורים בהם רעידות אדמה שכיחות, ידעו לספר יותר מאחרים על הדרכים להתמגן, מה החידושים בתחום וכיצד עושים כל שביכולתם בכדי להימנע מסיכון מיותר.

כך אמורים לנהוג גם מנהלים ומגייסים, שכן גיוסים כושלים חוצים גבולות, תחומי עיסוק ומקצועות. הגנה מפניהם קשורה לידע ולא לשמירת מרחק מאזורים מועדים.

הפילוסוף הגרמני, ד"ר היידיגר, חילק את עולם התוכן ל"מעגלי הידיעה":

  1. מידע אותו אנחנו יודעים שיודעים (known-knowns).
  2. מידע שאנחנו יודעים שאנחנו לא יודעים (known-unknowns).
  3. מידע שאנחנו לא יודעים שאנחנו לא יודעים (unknown-unknowns).

בהשלכה לעולם הגיוס, רובו נע בין שני חלקיו הראשונים, כלומר בין המידע אותו המגייסים יודעים לבין המידע שהם יודעים שהם לא יודעים ולכן יכולים להשלימו.

מה יודעים בוודאות? בעיקר את מה שרשום בקורות החיים, עולה מהראיונות הטלפוניים והפרונטליים והרושם הכללי שנותר.

מה יודעים שלא יודעים? האם יוכל להשתלב, ללמוד ולהפיק את איכות העבודה המצופה.

את המענה הראשון והבסיסי לשאלות אלו מספקת האינטואיציה.

מנהלים ומגייסים מנוסים ראו אלפי קורות חיים, קיימו מאות ראיונות עבודה וגייסו עשרות עובדים.

הם נהנו מגיוסים מוצלחים, התמודדו עם השלכות של גיוסים כושלים ופיתחו כלים וכללים, שיעזרו להם לקבל החלטות ולהעריך סיכויים מול סיכונים.

הפרופסורים לפסיכולוגיה דניאל כהנמן ועמוס טברסקי, זוכי פרס נובל בכלכלה לשנת 2002 על מחקרם בקבלת החלטות, הדגימו כיצד במצבי אי ודאות המקשה על קבלת החלטה, המוח האנושי נוהג להשתמש בהיוריסטיות (Heuristics).

כלומר, "כללי אצבע" אישיים היכולים להיות יעילים ומעשיים, אבל מושפעים מהטיות קוגניטיביות ורגשיות ולכן עלולים להוביל לשגיאות רבות ולהחלטות שאינן רציונליות.

החוקים נרכשים מניסוי וטעייה, נכונים באופן כללי ומקדמים פתרון סביר, שאינו בהכרח יעיל או מדויק.

בעידן הדיגיטלי מתייגים כחריגים, מועמדים ללא פרופיל ראוי בלינקדאין לכל הפחות.

זהו המקביל של כרטיס הביקור המסורתי בעידן הדיגיטלי. ואם אתה לא שם, אולי אתה לא קיים. בהתאם לאותו היגיון, בעלי נוכחות דיגיטלית מטופחת יזכו לניקוד נוסף ויקודמו.

כך מצד אחד מצמצים את הסיכוי לקלוט "חתול בשק" או ליפול קורבן למצג שווא ומצד שני עלולים לאבד בעלי מקצוע מעולים.

כדי לצמצם טעויות הנובעות משיפוט אינטואיטיבי אישי, מחלקות גיוס נעזרות בכלים הנסמכים בעיקר על מדעי ההתנהגות, שיסייעו למקבלי ההחלטות לאתר מועמדים מתאימים, אמינים, בעלי יכולת בינאישית וגישה חיובית.

העובדה כי גיוס כושל מהווה תופעה שכיחה המשפיעה על עסקים רבים, למרות הניסיון המקצועי המצטבר, זיכרון ארגוני מפותח ושלל מבחנים ומבדקים תומכים, מעידה כי פריצת הדרך המשמעותית בצמצומה תבוא דווקא מהמעגל השלישי.

המידע אותו אנחנו לא יודעים שאנחנו לא יודעים, "unknown-unknowns", נמצא באופן מסורתי מחוץ למכלול השיקולים בהערכת סיכונים באיוש משרה, שכן האמונה הרווחת אומרת שלא ניתן להגדיר סיכון, אם לא ניתן לחזות או לדמיין אותו ולכן לא ניתן להתגונן מפניו. סוג של אסון טבע או גזירת גורל.

יחד עם זאת המציאות לאחר מהפיכת המידע מוכיחה כי אמונה זו אינה מדויקת ובפועל סיכונם רבים ניתנים לזיהוי באמצעות מחקר שיטתי וניתוח נתוני עתק (Big Data).

"מעגלי הידיעה" בעידן הדיגיטלי

עם הפיכת האינטרנט לחלק דומיננטי מחיינו, יותר ויותר מחלקות גיוס מובילות הנהיגו חיפוש עצמאי ברשת על מועמדים, שהוכוון בעיקר לבדיקת התוצאות הראשונות בגוגל ואיתור פרופילים ברשתות החברתיות, בדגש על לינקדאין ופייסבוק.

המגמה הפכה לעובדה וכיום עסקים, שכלל אינם מחפשים מידע ברשת נחשבים חריגים.

חיפוש עצמאי מוכוון ומוגדר, מבוצע באמצעות יכולת אנושית בלבד, ללא טכנולוגיה תומכת, הכשרה ייעודית או נגישות למאגרים, ולכן אינו יעיל באיתור מידע חדש, שישפר באופן מהותי את היכולת לנהל סיכונים.

עד לא מזמן מעסיקים, מנהלים ומגייסים, שביקשו למסד התנהלות מקצועיות בנושא, גילו כי לשם כך נדרשים משאבים רבים ולכן נאלצו לווסת את מידת ההשקעה בהתאם לחשיבות המשרה או מידת הספק.

השינוי הגיע עם "אזרוח" מקצוע מעולם המודיעין, שמהותו ביצוע מחקרי רשת שיטתיים ולכן נקרא WEBINT  – Web Intelligence-WEBINT.

צבאות ויחידות ברחבי העולם משקיעים משאבים רבים במחקר ופיתוח טכנולוגיות להתמודדות עם עודף מידע כמו גם בהכשרת אנליסטים מומחים, שיתמצאו בעודף המידע ויסיקו מתוכו את המסקנות המתבקשות.

יכולת ייחודית זו משדרגת באופן מהותי את היכולת לקבל החלטות בטוחות במגוון קשרים עסקיים ובפרט בבעלי פוטנציאל נזק גדול, דוגמת גיוס עובדים ונותנת מענה לכל אחד ממעגלי הידע או לשלושתם יחד:

1 מיקוד במידע שאנחנו יודעים שיודעים מהמועמד, מהממליצים שהעביר ובמקרה ונעשו מבדקים, גם מתוצאותיהם. סתירת המידע תעלה ספק באמינות ומאידך אימותו יתמוך בהחלטה ויזכה בשקט נפשי.

2 מיקוד במידע שאנחנו יודעים שיודעים ודוגמה מובהקת לכך הן הרשעות בפלילים. חוק המרשם הפלילי ותקנות השבים אוסר על מעסיק לצפות בתדפיס רישום פלילי אודות מועמד באמצעותו או בדרך אחרת.

3 מצד שני, בשם עקרונות יסוד כמו זכות הציבור לדעת ופומביות הדיון, הוגדרו מרשמים משפטיים המנוהלים מכוח החוק ופתוחים לעיון הציבור.

כך שחיפוש עצמאי ויסודי בהם ובעשרות הבלוגים המקצועיים בנושא יאפשר לציבור להיזהר מקשר עם עבריין פלילי. חיפוש מעמיק יותר באותם מקורות, יבטיח שהתנהלותו המשפטית נורמטיבית ואינו תובע או נתבע סדרתי.

4 מיקוד במידע שאנחנו לא יודעים שאנחנו לא יודעים. באיתור נעלמים וגילוי מידע חדש הוא הערך המוסף המשמעותי והייחודי לסריקת רשת מקצועית.

כך שירותי WEBINT מקצועיים הופכים את עודף המידע ברשת לכלי ניהול המאפשרים למעסיקים לקבל "מוצרי מדף" מותאמים לצורכיהם ולסוג המשרה: החל ממעורבות בפלילים, דרך התנהלות כלכלית, פיננסית ומשפטית כוללת ועד אזכורים, תגובות, ביקורות ופרסומים.

בסיכומו של דבר, סקירת עובדות ומידע אובייקטיבי ומדויק מציר החיים מעידים טוב מכל על אופיו האמיתי של המועמד והתאמתו למשרה ולארגון.


יזהר עצמון, מרצה מבוקש בתחום כריית המידע מהרשת, כיהן בתפקידי מפתח בתחום החקירות והמודיעין במשטרת ישראל וברשות להגנה על עדים. כיום הוא מייסד ומנכ"ל חברת צ'ק נט המספקת למנהלים ומנהלות שירותי "WEBINT" מקצועיים התומכים בהליכי גיוס.

לקבלת פרטים נוספים ניתן ליצור קשר בטלפון: 053-2323432 או בדואר אלקטרוני בכתובת: yaelb@checknet.co.il

 

כנס משאבי אנוש 2020

אין תגובות

השאר תגובה