תרבות ארגונית
תרבות ארגונית
תרבות ארגונית אוצרת את האמונה, הערכים, המנהגים, הנורמות, החשיבות והתמורה הקיימים בארגון.
תרבות ארגונית כוללת את הפן החיצוני של הארגון כגון: סמלים, לבוש ושפה, היות ואלו מהווים את פני הארגון ואת החזית הראשונה בה נתקלים אנשים חדשים המגיעים אליו ולפי-כך אומדים את נורמות ההתנהגות בארגון.
תרבות ארגונית כוללת כמו כן, את הפן הסמוי של הארגון: תשתית המדיניות, עליה בנוי הפן החיצוני שכוללת את הנחות היסוד, הערכים החברתיים ונורמות ההתנהגות בארגון.
התשתית הערכית, עליה בנוי הארגון מורכבת ממערכת ספציפית של אמונות יסוד המאומצות כמובן מאליו ובאופן בלתי מודע.
התרבות הארגונית משפיעה על היעדים של הארגון ומנחה את חבריו בקבלת החלטות. היא מחוללת את הזהות הארגונית ואת תחושת המחויבות לאמונות ולערכים משותפים.
העמקה בתרבות הארגונית, תאפשר השגת מטרות ביעילות רבה יותר וגם תאפשר לאלו שאינם נמנים בארגון להבינו בצורה טובה יותר.
להבדיל ממבנה הארגון המייצג אלמנט מוחשי וניתן למדידה, התרבות הארגונית מייצגת את רוח הארגון.
מאמרים בנושא תרבות ארגונית:
4 משתנים קריטיים להתמודדות עם ניהול מספר גדול של עובדים בארגון שטוח
מעבר לארגון שטוח נועד לצמצם עלויות ולהאיץ את תהליכי קבלת ההחלטות, אבל הוא משנה מהיסוד את הדרישות לניהול אפקטיבי
שאלון לבחינת מידת החשיבות שמייחס מנהל ישיר למחוברות עובדיו
החלק הראשון של השאלון בוחן את תפיסת המנהל לגבי מצב מחוברות העובדים, והשני בוחן את המשקל שהמנהל נותן לנושא מחוברות עובדים בניהול השוטף
5 פעולות פרקטיות להגברת מחוברות העובדים ולהפיכתה לחלק מהניהול
ההשפעה הקריטית של מנהלים ישירים על מידת מחוברות העובדים ואיך ניתן להגביר אותה
4 צעדים להטמעה נכונה ויעילה של התרבות הארגונית בקרב כל העובדים
תכונות המנהיגות החיובית של מנהלים ישירים יש השפעה מכרעת על יישום התרבות הארגונית
3 אסטרטגיות להפיכת הארגון לארגון ירוק כחלק מהתרבות הארגונית
המנוע האמיתי של המעבר לארגון ירוק הוא כל עובדי החברה עצמם ומנהליה
נקודות ההשקה, וההבדלים, בין מנהל המשרד למנהל משאבי אנוש
ההבדלים בין תפקידי מנהל משאבי האנוש, מנהל התפעול ומנהל תחזוקה, לתפקיד של מנהל המשרד; למה נראה שמנהל המשרד שייך ל-3 מחלקות; איך לנסח מודעת דרושים למנהל משרד
6 דרכים לוודא שקידום העובדים מבוסס על מצויינות ולא על קרבה אישית למנהל
מהן האסטרטגיות היעילות לביסוס הליך קידום שמבוסס על ביצועים ומצויינות ולא מבוסס על העדפת מקורבים למנהל
הצטיינות בהיבט המקצועי לא מבטיחה הצלחה בתפקיד ניהולי
קידום של עובדים מצטיינים בהיבט המקצועי לתפקידי ניהול, בלי שיש להם כישורי ניהול וללא הכשרה מתאימה לניהול, גורמת להכשלתם בתפקיד הניהולי
הירידה במספר המשרות הפנויות לא הפחיתה את המחסור בטלנטים
הירידה במספר המשרות הפנויות לא מעידה על הפחתה במחסור בטלנטים בעלי מיומנויות יחודיות
מצב שחיקת העובדים בשנתיים האחרונות וצפי לשנתיים הקרובות – ישראל והמערב
משבר השחיקה והירידה במוטיבציה: ישראל בהשוואה למדינות המערב - תמונת מצב ב-2024-2025 ותחזית ל-2026-2027