מגייסי עובדים, מחפשי עבודה ומה שביניהם

מגייסי עובדים, מחפשי עבודה ומה שביניהם

איך יכול להיות שרוב מנהלי הגיוס טוענים כי הם צריכים לחזר אחר מועמדים ורוב המועמדים טוענים שקשה מאוד למצוא עבודה?

שיתוף
מגייסי עובדים ומחפשי עבודה

מגייסי עובדים ומחפשי עבודה

איך מגייסים עובדים? כיצד מושכים את תשומת לבם של מועמדים מתאימים? ואיך מתמודדים עם דור ה-Y שיודע היטב לדרוש ולא חושש להמשיך הלאה? מאמרים רבים נכתבו במטרה לתת כלים למגייסי עובדים על מנת להתמודד עם מציאות שבה התחרות על כל מועמד היא קשה. ניתן לפגוש הרבה באמרות כמו: "בעידן הנוכחי אנו צריכים לחזר אחר מועמדים… לעבוד חזק על שיווק המשרה והחברה, למצוא דרכים למשוך את תשומת לבו של המועמד, לשכנע אותו לבחור לעבוד דווקא בארגון שלנו ולא במתחרה, להציע לו ערך מוסף…".

עד כמה משפטים אלה נכונים? ובכן, העובדות בשטח מצביעות כי פרט למקרים מסוימים, אין התאמה בינם לבין מה שחווים מחפשי העבודה. אם כן, מטרתו של מאמר זה היא לנסות להישיר מבט למציאות, לגשר על הפערים, לקרב בין הצדדים ולהגיע למטרה שלשמה שני הצדדים צריכים להתאמץ מאוד: איוש המשרה, מציאת עבודה.

העולם אינו שייך למחפשים

משיחות עם מחפשי עבודה בתחומים שונים ומגוונים, לא בכירים מדי ולא בתחומים ומקצועות נדירים שידוע כי יש בהם מצוקה (כגון מהנדסים) – עולה כי השוק כלל אינו שייך למועמדים כפי שחלק מהמגייסים חושבים, כי מועמדים עדיין מדווחים לא רק על חוסר "בחירה" בין מספר משרות מוצעות, אלא גם על קשיים של ממש במציאת עבודה. 

לפני מספר ימים יצא לי לשוחח עם קצינה בצבא קבע כבת 32. אני מודה ומתוודה כי פרט לאותה בחורה אותה פגשתי במקרה, איני מכירה אנשי קבע בכלל, ולא את צה"ל כארגון בפרט. איני מכירה את הלך הרוח שבו, את התרבות הארגונית ולא את הפוליטיקה הפנים ארגונית שבו. הדבר היחיד שמכריי ואני היינו בטוחים בו בנוגע לצה"ל הוא שלעבוד בצבא מקנה ביטחון תעסוקתי גדול בהרבה. אותה אשת קבע ניפצה לי את המיתוס: "הצבא כבר מזמן לא מה שהיה פעם", אמרה. "אני כבר נחשבת כמבוגרת, ואם לא אקבל דרגת רב סרן בחודשים הקרובים צפויים לי פיטורים, כי לא ימצאו לי תפקיד אחר. ככה זה". אז אם אפילו בצבא קשה – בשוק העבודה האזרחי על אחת כמה וכמה.

הבה נביט רגע על הצד השני: לגייס עובדים היא משימה שמעולם לא היתה קלה. גם חברות המקבלות עשרות ומאות קורות חיים ביום, צריכות לעבוד קשה מאוד בסינון ומציאת המועמדים המתאימים. יש משרות וארגונים שמעולם לא נהנו מהאפשרות לבחור בין מספר מועמדים. במקרה הטוב, הם מצאו מועמד אחד מתאים וכך סגרו משרה.

יחד עם זאת, המסקנה המוצהרת כי מגייסי עובדים צריכים לעשות שמיניות באוויר כדי לצוד את עינו של המועמד היא לרוב אינה נכונה ומוגזמת. יתכן שהיא נכונה לא רק ביחס למקצועות נדרשים ספציפיים, אלא גם בגיוסי מאסה או גיוסים עבור פרויקטים מיוחדים, כאשר קיים לחץ גדול בלוחות הזמנים. אז בהחלט נדרשת גם פעילות שיווקית אגרסיבית ומקיפה.


בואו לשמוע על חדשנות בגיוס עובדים בכנס חדשנות במשאבי אנוש!

לחצו כאן לפרטים


ד', עד לאחרונה מנהלת משאבי אנוש בחברה גלובלית, אומרת שלדעתה יש הילה גדולה סביב נושא חיזור המעסיק אחר המועמד, ותחושה כאילו השוק הוא של המועמדים ולא של המעסיקים. "בעוד שבמציאות בנוגע לרוב המקצועות זה פשוט לא נכון. צריך להבין שרוב השוק לא מתנהל ככה. האחריות היתה ותמיד תהיה מוטלת על שני הצדדים. גם מועמד הנחשב לטאלנט מיוחד צריך לעשות עבודה טובה מאוד כדי לשווק עצמו מול המעסיק.

"יכול להיות שהמסקנה המוטעית הזו אולי נובעת מארגונים שעובדים קשה מאוד על מנת למתג את עצמם ובעצם הם מעבירים מסר שגוי. דבר נוסף שאולי הביא לטעות היא פרסום אגרסיבי של ספקי פתרונות לעולם הגיוס, שאין ספק שהכלים שהם מציעים הם חשובים ומייעלים את עבודת הגיוס באופן משמעותי, אך הצפת המידע והבאז שנעשה סביב איתור המועמד במהירות הבזק הביא למסקנה שכיום שוק העבודה שייך למחפשי העבודה. וזה פשוט לא נכון".

א', מנהלת גיוס בחברה גדולה ומוכרת אומרת:
"אני רואה את גיוס העובדים כעסקה ולא כדייט שבו יש מחזר ומחוזר. לי יש משרות להציע, למועמדים יש כישורים, אנו בודקים אם נוכל להיפגש באמצע. האינטרס הוא משותף, אין ספק שבלי שיווק ומיתוג המעסיק קשה להביא להתעניינות נרחבת במשרה. אך בסופו של דבר מה שבאמת יקבע הם עדיין אותם דברים כמו פעם, כמו התפקיד והשכר. אני לא אגייס כל מועמד, לא כך מועמד ירצה לעבוד אצלנו וזה בסדר. אני לא אצא מגדרי, כי גם מועמד שמעוניין במשרה צריך להתאמץ".

גם בנושא הטאלנטים, אותם מועמדים בולטים ונחשקים שלרוב צדים אותם במיוחד, מספרת א' כי לאחרונה "צדה" מועמד טאלנט שהחברה רצתה מאוד להעסיקו, ולשם כך נסתה למתוח את החבל והתפשרה כדי לבוא לקראתו, אך בסופו של דבר ויתרה עליו בשל דרישות השכר הגבוהות שלו. "אז נכון שאנחנו חברה גדולה שיכולה להרשות לעצמה לשלם יותר והיה לנו חבל מאוד, אך חשובה לנו יותר ההגינות הפנימית ושימור העובדים הקיימים. ללא ספק העיקרון החשוב הזה היה נרמס אם היינו מעסיקים את אותו מועמד כישרוני בשכר גבוה בהרבה לעומת העובדים האחרים. בסופו של דבר חשוב לשני הצדדים שאיוש המשרה ייעשה ממקום של החלטה במאה אחוז נכונות ושלמות של שני הצדדים, אחרת לטווח הארוך זה לא יעבוד. משרה זה לא משהו שצריך להקל בו ראש. אני מעדיפה לחכות עוד חודש כדי שנמצא מועמד שיתאים עד כמה שאפשר מכל הבחינות".

 חושבים אחרת ממה שנכתב כאן? שתפו אותנו! 

כנס משאבי אנוש 2020

תגובה 1

  1. ראשית, יש הרבה פנים למה שנכתב לעיל, ולא הכל חד משמעי בכל המקרים.
    חוסר ההלימה בין הדרישות בשוק העבודה לבין היצע המועמדים נובע משלושה דברים עיקריים:
    1. חיילים משוחררים נרשמים למסלולי לימוד ללא כל יכולת להבין האם זה מתאים לצרכי השוק ו/או ישרת אותם מבחינת פרנסה.
    2. יש מעט מדי בעלי תפקידים מנוסים ואיכותיים בתחומים ספציפיים להם יש דרישה בהרבה חברות – כי ישראל היא מרכז פיתוח של העולם. אבל מה לעשות שמרבית האוכלוסיה לא מתאימה ו/או לא רוצה פיתוח?
    3. האם לפני התחלת הגיוס שאל את עצמו המנהל המגייס "מה אני באמת צריך" או שמא הוא רק הגדיר "מה הוא רוצה"? אז שידע: יש רצוי ומצוי אבל יותר חשוב להבין שיש צורך, ולפעמים הגדרת הצורך פותחת בפנינו מאגר שלם של אנשים שלפני כן לא לקחנו אותם בחשבון.

    יש מועמדים ששוה לרדוף אחריהם, אבל בכל מקרה בגבולות הסביר ולא כפי שאני שומעת שלפעמים משלמים סכומי עתק כדי למשוך מועמד, מהלך שבפועל מסנדל את שני הצדדים ולא משרת את המטרה
    זמן החיפוש עולה כסף למעסיק, כך שזה גם פרמטר שצריך לקחת בחשבון, בהצלחה!

השאר תגובה