בצייד של טאלנטים אין חוקים ואין הגדרות קבועות מראש, מאחר שכל טאלנט מגיע עם סיפור שונה משלו, ועל צייד הראשים לדעת להערך ולהתאים לו סיפור עם סוף טוב

אחת הבעיות בתוכנית חבר מביא חבר היא אחוז נמוך של הצלחות - אחוז קליטה נמוך של עובדים שהגיעו דרך חבריהם. גיימיפיקציה ותוכניות תגמול המתייחסות גם למעגל שני של חברים מביאים חברים פותרת את הבעיה ומעלה משמעותית את אחוזי ההצלחה

לאחר שחברת Mitre Corp הבינה כי רוב העובדים בה הם מבוגרים, היא החליטה להכניס גיוון תעסוקתי ולמשוך עובדים צעירים. כיצד עשתה זאת? באמצעות גיימיפיקיישן. כלי גיוס זה מושך מועמדים וגם מביא למיתוג מעסיק חיובי

כיצד נקבל החלטה אובייקטיבית (עד כמה שניתן) אם לקבל מועמד לעבודה או לא - לא רק על פי הרושם הראשוני שהותיר בנו?  לו אדלר מ-Inc מציע להשהות את השיפוט שלנו, להיות ציניים, לנהל ראיון טלפוני מקדים ועוד.

בשנת 2014 מגייסי העובדים צפויים לעבוד קשה כרגיל, וצפוי להיות כוח רב יותר למועמדים המובילים. כך צופה ג'וש ברזין, מייסד חברתBersin  למחקר וייעוץ עסקי. כך חברות יצטרכו לטפח היטב את תחום גיוס העובדים ושימורם

כולם מדברים על גיוס ברשתות החברתיות פייסבוק ולינקדאין. דרך נוספת לאיתור טאלנטים ברשת ועליה מדברים פחות וחבל. מדובר על צייד טאלנטים בפלטפורמות שונות כגו פורום מקצועי, בלוג או טור במגזין מקצועי, וכאן נסביר מדוע כדאי לכם להשקיע

כל מועמד המגיש קורות חיים מקבל מייל ו-SMS המודה לו על הגשת מועמדותו, וכי המשך התהליך יהיה אינטרנטי בביתו. המועמד נכנס למערכת המספרת לו על פרטי המשרה וממשיכה למבדקי מיון. כך בתוך שעה מתקבלת מידת התאמתו של המועמד לתפקיד וצוות הגיוס בארגון מחליט האם להמשיך עמו לראיון פרונטלי. 

הקושי בגיוס עובדים טובים ומתאימים מחייבת לעתים קרובות יצירתיות. כיום ברור ש"לא מצאתי אף אחד למשרה" פשוט לא בלקסיקון שלנו, אבל איפה נמצא עוד מועמדים? הנה מספר הצעות  

לא רק אנו המגייסים מסננים מועמדים. גם מועמדים מסננים אותנו, המעסיקים. יש מספר דברים שאנו נוהגים לעשות, שלא פעם מבריחים מועמדים מצוינים שבהחלט יכולים להתאים לתפקיד.

מחקר בנצ'מרק בנושא גיוס עובדים יוצג בכנס הגיוס השנתי על ידי דרור גורביץ, שותף מנהל ב-AKT. החברה יזמה את המחקר לאחר שראתה כמה מאתגר (ולפעמים כואב) יכול להיות תהליך גיוס בחברה, ובמטרה שנוכל ללמוד מאחרים איך ומה ניתן לשפר