קת'רין ראמפל מהניו יורק טיימס שפרסמה נתונים אודות משך הזמן לאיוש משרה שהתארך משמעותית, טוענת כי הזמן הממושך עולה לארגון כסף רב, ובמקרים מסוימים מומלץ לגייס את המועמד שנחשב ל"טוב מספיק" לתפקיד, ולא לחכות לזה המושלם

כדי להצליח בשוק הגיוס, יש להכיר את המתחרים ואת הנתונים הכלליים בשוק העבודה. כיום ארגונים מצפים ממחלקות משאבי האנוש להיות מעודכנים בנתונים האמתיים אודות שוק התעסוקה, ובזכותם לבנות תוכניות גיוס מוצלחות

מהן התכונות והדרישות שעלינו למצוא אצל אנשי שיווק במדיה החברתית? יכולת ניתוח נתונים, סגנון כתיבה מגוון, ניסיון בעיצוב ורקע בשיווק. ניסיון מומלץ, משום שבעלי הניסיון כבר פעילים ברשת

מחקר חדש מצא כי יש קשר בין יצירתיות ליכולת להמציא דברי שקר. פרופ' פרנצ'סקה ג'ונו מביה"ס למנהל עסקים בהארוורד וקוט וילטרמות', פרופ' באוניברסיטת דרום קליפורניה, ביצעו ניסוי שהוביל למסקנה כי חשיבה מחוץ לקופסה מתקשרת לנטייה לשקר

84% מהמנהלים שהשיבו לסקר גאלופ, מסרו כי ניסיון וידע של מועמדים הם החשובים ביותר עבורם, יותר מהשכלה רלוונטית. יש הרוכשים השכלה במוסדות היוקרתיים ביותר, ועדיין אינם מסוגלים לבצע את התפקיד בצורה הטובה ביותר. כך לדבריו של ברנדון באסטיד, המנהל הראשי של Gallup Education בראיון לאתר Quartz

באלביט מערכות טופלו מדי חודש בכ-10,000 קורות חיים, והבינו שחייבים לשנות את המצב. התוכנה שבחרו עושה ביעילות ובמהירות את עבודת המיון, הסינון ואיתור המועמדים, ופינתה את עובדי ה-CV Center להתמקצע בגיוס. ורד פריטי פיינגולד, מנהלת הגיוס, משתפת בראיון מיוחד ל-HRus

כיצד ניתן לגייס באופן אפקטיבי ברשת החברתית טוויטר, הצוברת תאוצה בעולם? הנה מספר עצות: השתמשו בהשטאג, דאגו שגם העובדים והמנהלים יצייצו, השתמשו בטוויטר ככלי תקשורת פנים ארגונית, השתמשו בפנייה אישית, השתמשו בטוויטר ככלי מחקר

השימוש העיקרי שעושים ארגונים ברשתות החברתיות, הוא באיתור מועמדים חדשים, השלמת מידע אודות מועמדים, פרסום והפצה של משרות ומיתוג מעסיק. כך על פי סקר שמערך ע"י HRus בשיתוף עם סינריון

מדוע רבים מאתנו לא חוזרים למועמדים ומעדכנים אותם על סטטוס מועמדותם? בעקבות המתנה לתשובתו של מועמד מוביל, המתנה למועמד מושלם, שינויים בהגדרת התפקיד, שינויים בארגון