גם בפיטורי עובדים צריכים להיות תהליכים ברורים ותהליך הפרדה מעובד צריך להיות מנוהל בדיוק כמו תהליך קליטתו של עובד. בנוסף תהליך פרדה נכון מעובד מבטיח כי הארגון לא יפגע מעזיבתו!

עבודה אונליין ועבודה מרחוק הינה צורת העסקה בתוספת נתח הולך וגדל של שוק העבודה בעולם בכלל ובישראל בפרט. בסין תופעת עבודה אונליין כבר גובה קורבנות אדם, וארגונים הפעילים בישראל מסתכנים במעבר על חוקי העבודה במקביל להגברת שחיקת עובדים. איזון חיים עבודה צריך לקבל לפיכך משנה חשיבות וארגון שחושב לטווח הארוך צריך להנחיל תרבות ארגונית שכוללת כללי עבודה ברורים לגבי עבודה מרחוק ועבודה אונליין.

האם מנהלי משאבי אנוש יכולים לקיים קשרי חברות עם עובדים? האם זה נכון לארגון. וכיצד בכל זאת שומרים על קשרי עבודה תקינים ולא פוגעים ביחסי עבודה עם עובדים אחרים? 6 כללים לצמצום הסיכונים בתחום כעצות למנהל משאבי אנוש.

משרד הכלכלה פרסם היתר המתיר סטייה מהוראות סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה וקובע כי עובד יכול לאחר למקום העבודה לצורך ביצוע תפילה במידה וזריחת השמש הינה לאחר השעה 6:30 בבוקר.

אם גם בארגונכם העובדים עונים לטלפון ומשיבים למייל לאחר שעות העבודה, אז לא רק שהארגון עובר על חוק שעות עבודה ומנוחה, אלא הפגיעה גדלה. ארגון שמתגאה באיזון בית עבודה ינחיל תרבות ארגונית נכונה גם בנושא זה.

האם לדור הצעיר של מנהלי משאבי אנוש אכן חסר ידע וניסיון בנושאים שבליבת העיסוק? הדעה הרווחת בקרב הבכירים היא שכן, אך מממצאי מדד מצוינות תהליכי משאבי אנוש עולה תמונה אחרת!

ישראל יוגב, הציע בכנס שכר והטבות של HRus התבוננות אחרת על תגמול עובדים, כזאת שמאתגרת את המעסיק אבל משתלמת לכולם ובה העובדים שותפים גם לכישלונות וגם להצלחות.

תיקון 20 לחוק החברות נחקק רק בשנה האחרונה וכבר עם פרסום ראשוני של מדיניות התגמול במספר חברות העצים את השיח הציבורי בנושא שכר בכירים ומדיניות שכר בחברות ציבוריות. האם יש הצדקה לכך?

חופשה מרוכזת בזמן החגים הוא הפתרון הרצוי לארגונים שחלק ניכר מעיסוקם הוא מתן שירות לציבור שיכול להמתין עד אחרי החגים - אבל זה יכול להתאים גם לארגונים אחרים.

חלוקת שי לחגים היא אחת החובות של מעסיק. נציבות שירות המדינה פרסמה בעבר חוזר בדבר חלוקת שי לחגים לעובדים, מה מנהלי משאבי אנוש במגזר הפרטי יכולים ללמוד מימנו?