ניהול משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש הינו מקצוע המזהה את תחום כוח-האדם כרכיב מכריע בהתנהגות ארגונים. תחום זה מגדיר את עובדי הארגון כמשאב לכל דבר (כגון הון, חומרי גלם וכד'), מכאן שעל ניהול משאבי האנוש לשאוף ליישום מתמיד של תכונות האדם לטובת הארגון.
התחום מגדיר מערכת יחסים קפיטליסטית בין הארגון לעובדיו. העובדים "מוכרים" את זמנם ומבצעים מטלות הנקבעות להם על-ידי הארגון, ובתמורה לכך, מקבלים שכר (לרוב בצורת כסף) בכדי שיוכלו להתקיים. ניהול משאבי האנוש מגדיר את מערכת היחסים הנ"ל כאינטרסנטית, בה יש לכל צד אג'נדה פרטנית, על-כן נוצר הסכם העסקה.
תחום ניהול משאבי האנוש תמיד ישאף למצוא את הדרך האופטימלית להתמודד עם עובדי הארגון לטובת הפקת התועלת המרבית מהם ולקדם את אינטרס הארגון בצורה הטובה ביותר.
בבסיס ההתייחסות למשאבי האנוש בארגון קיימים מספר מרכיבי יסוד:
- המנכ"ל- גורם ממונה. הוא מייצג את הבעלות ומטרות הארגון.
- דלגציה- האצלת סמכויות: מדרג סמכויות וסמכויות חלקיות. ממנהל למנהל משנה.
הגדרה ברורה של סמכות המנהל על כפופיו. אלמנט זה מהווה מרכיב עיקרי בהירארכיה הביורוקרטית. - תיאום בין כל מקבלי ההחלטות לטובת הבטחת תפקוד תקין של הארגון.
סיכום כתבות ומאמרים בתחום ניהול משאבי אנוש:
6 הצעדים להתמודדות עם צורך בקיצוצי שכר בכל הארגון
בתקופות רגישות כמו כאלה שמחייבות קיצוץ רוחבי בשכר כל העובדים והמנהלים, חשוב לפני כל דבר אחר לנקוט בצעדים שישמרו את הטלנטים וישמרו על מורל העובדים
3 כללים ליצירת צוות חדש ומגובש, מעובדים מכמה צוותים שהתפרקו
איך ליצור צוות מגובש בעל ביצועים גבוהים מעובדים שמגיעים מכמה צוותים שהתפרקו בעקבות עזיבות של עובדים
3 כללי היסוד ליצירת שיתוף פעולה מלא בין חברי הצוות
הקפדה על עקרונות הבסיס ליצירת שיתוף פעולה מלא בין חברי הצוות יוצרת סביבה שמעודדת את העובדים לעבוד כתף אל כתף לקראת מטרות משותפות
5 סיבות לחשיבות של הבעת אמון ובטחון מצד מנהל, ביכולות ובכישורי העובדים
הבעת אמון מצד מנהל ישיר ביכולות, במיומנויות ובכישורים של העובדים, מהווה היבט בסיסי של ניהול יעיל; יש לכך השפעה רבה על ביצועי העובדים והארגון כולו
3 סיבות לחשיבות של עמידה בלוחות זמנים קבועים מראש להעלאות שכר
ו-3 סיבות להעלאות שכר מואצות שלא במסגרת טווחי הזמן הקבועים
למה קידום עובד חייב לכלול חוזה חדש הכולל שידרוג כל תנאי ההעסקה שלו
4 הסיבות לשידרוג חוזה של עובד שמקודם גם לתפקיד שאינו ניהולי, ו-4 תנאי ההעסקה שיש לכלול בחוזה המשופר בנוסף להעלאת שכרו
3 אינדיקטורים לקידום עובד גם כשאין לו מספיק שנות ותק
על מנהלי משאבי האנוש לזהות עובדים בעלי פוטנציאל גבוה כדי לקדם אותם למרות שלחלקם אין את הוותק שבדר"כ דרוש לקידום
4 גורמים שצפויים לתרום להגברת גיוס העובדים המרוחקים ממדינות אחרות
ו-4 אינדיקטורים לצמיחתם הצפויה של היקפי הגיוסים של עובדים מרחוק, מעבר לגבולות המדינה בה ממוקם הארגון, במדינות מערביות
היקפי העבודה מהבית באופן מלא לא צפויים להתרחב הרבה מעבר לקיים
ארגונים שמציעים גמישות בעבודה, נוטים לעבודה היברידית עם יומיים שלושה במשרד; בשנים הקרובות לא צפוי מעבר מאסיבי של רוב העובדים לעבודה מרחוק באופן מלא
8 אסטרטגיות לגבי מדיניות עבודה מרחוק שאינה מבית העובדים
חברות רבות מתמודדות עם הצורך במדיניות מורכבת בנוגע למצבים של עבודה מרחוק אבל לא מביתו של העובד